Vad får man inte fråga i en anställningsintervju?
Artikel
Ämnen
- Jobbsökande
Smidigheten i rekryteringsprocessen har en betydande inverkan på företagets rykte, arbetsgivarbild samt på om arbetsgivaren även i framtiden får bra arbetssökande som kommer att arbeta i företaget. Dåliga rekryteringsupplevelser kan till exempel innefatta olämpliga frågor i en anställningsintervju. Hurdana kan sådana olämpliga intervjufrågor vara till exempel? Vad ska man göra om man upplever diskriminering när man söker arbete?
Företag spenderar avsevärda summor pengar på att marknadsföra sig själva till potentiella konsumenter. Tyvärr ser man ofta inte rekryteringsprocesser som en del av denna helhet av att bygga upp varumärket, och man ser inte heller arbetssökande som potentiella kunder.
I den här artikeln granskar vi några former av diskriminering som förekommer i anställningsintervjuer.
Diskrimineringslagen föreskriver förbud mot diskriminering. Ingen får diskrimineras på grund av;
- Ålder
- Ursprung
- Nationalitet
- Språk
- Religion
- Övertygelse
- Åsikt
- Politisk verksamhet
- Fackföreningsverksamhet
- Familjeförhållanden
- Hälsotillstånd
- Funktionsnedsättning
- Sexuell läggning
- eller av någon annan omständighet som gäller den enskilde som person
Frågor om familjen i en anställningsintervju
”När planerar ni skaffa barn?”
”Du tänker väl inte ta någon pappaledighet?”
Enligt jämställdhetslagen får arbetssökande inte ställas i olika ställning på grund av föräldraskap eller familjeansvar. Man får inte ställa frågor om familjeangelägenheter (familjeförhållanden eller civilstånd) i ett informellt samtal eller så att det är ”frivilligt” för arbetstagaren att svara. Om arbetsgivaren frågar om familjesituationen i intervjun har arbetsgivaren senare en bevisbörda om att det inte förekommit någon könsdiskriminering och att arbetstagarens svar inte har påverkat beslutet.
Man ska dock notera att jämställdhetslagen inte begränsar arbetsgivarens rätt att välja den person som han eller hon anser vara den bästa personen för uppgiften. Syftet med lagen är att förebygga könsdiskriminering i en situation där man på grund av kön skulle välja en person som är mindre kvalificerad. I en situation där arbetet innebär ett långt uppdrag utomlands kan det dessutom vara sakligt att fråga om familjen, till exempel för barnets daghemsplats.
Åldersrelaterade frågor och diskriminering vid arbetssökning
”Du skulle annars vara mycket lämplig, men vi söker ett ungdomligt tillskott till vårt ungdomliga team.”
”Du nämnde inte åldern i meritförteckningen.”
Samtidigt som man i samhället ständigt diskuterar försvagningen av försörjningskvoten och man vill höja pensionsåldern, upplever många åldersdiskriminering i arbetslivet. Speciellt våra medlemmar som arbetar inom teknikbranschen har upplevt hur till och med personer i 40-årsåldern anses ha ”hamnat på efterkälken”. Vissa har fått höra direkt i en anställningsintervju att de gärna skulle anställa om medlemmen var tio år yngre.
Här kommer vi återigen till problemet med att man söker en 25-årig erfaren professionell med tiotals år av arbetslivserfarenhet och kunnande.
Människor i alla åldrar kan uppleva åldersdiskriminering. Man kanske inte vill anställa exempelvis en ung kvinna, eftersom arbetsgivaren är orolig för kostnaderna som familjeledighet medför. En man i 50-årsåldern kan betraktas som en stofil som motsätter sig förändringar, trots att han skulle vara den bäste på att använda nya system som arbetsgivaren behöver.
Intryck som skapas av stereotyper påverkar mångas jobbsökande, och representanter för arbetsgivaren är inte alltid ens medvetna om sina egna förutfattade meningar när till exempel en arbetssökande i övre medelåldern kommer på en anställningsintervju.
Vid utlysningen av jobb får den anställde sällan veta om åldersdiskriminering. Om de personer som ansvarar för rekryteringen har åldersrelaterade fördomar, eliminerar de sådana som inte passar för jobbet redan i den första omgången.
Etnisk bakgrund i jobbsökning
Det bör inte finnas orimliga krav om språkkunskaper om kunskaper i ett visst språk inte är nödvändiga för arbetsuppgiften. Man skulle exempelvis kunna ifrågasätta kunskaper i finska på modersmålsnivå om arbetsspråket på ett nationellt exportföretag är engelska.
Arbetsgivaren kan också ha fördomar om till exempel en arbetssökande med mörkare hudfärg än en genomsnittlig finländare och ett namn med utländsk klang. Den arbetssökande kan ändå vara en person som är född i Finland, talar finska som modersmål, och arbetsgivaren anställer inte personen endast på grund av sina egna förutfattade meningar.
Vad ska man göra om man upplever diskriminering när man söker arbete?
I en anställningsintervju kan man ställa frågor som är nödvändiga med tanke på arbetsuppgiften som utlysts. Med hjälp av frågorna bedömer man den sökandes lämplighet och behörighet för uppgiften. Man kan också ställa frågor om hälsotillstånd om de har betydelse med tanke på arbetsuppgifterna.
Tyvärr kan det ofta vara svårt att bevisa olämpliga frågor i en anställningsintervju. Så att man skulle bli mer medveten om fenomenets omfattning, hoppas vi att våra medlemmar anmäler diskriminering som de möter i en anställningsintervju antingen till jämställdhetsombudsmannen (könsdiskriminering), arbetarskyddsmyndigheten (annan diskriminering) eller till vår juridiska anställningsrådgivning.