Arbetsplatstrakasserier och jämställdhet

Mångsidig information om arbetsplatsmobbning finns också på webbsidorna för Institutet för arbetshygien > Toimiva työyhteistö – työpaikkakiusaaminen (Fungerande arbetsgemenskap - arbetsplatsmobbning)

Arbetsplatstrakasseri är ett fortsatt, upprepat negativt bemötande. Det kan t.ex. vara ett kränkande, undertryckande, negligerande och annat orättvist bemötande. Det försämrar välmåendet och välbefinnandet att bli föremål för mobbning, och då försätts den som är föremål för mobbningen i en försvarslös ställning. Situationerna på arbetsplatserna kan vara mångahanda. Det är inte lätt att reda ut om det är fråga om arbetsplatstrakasseri eller någon annan konfliktsituation.

Formerna för mobbning kan vara bl.a. att fortlöpande och upprepat

• ge en alltför stor arbetsmängd
• att upprepat ge en oskälig tidtabell för att utföra arbetet
• att ge alltför anspråkslösa uppgifter med hänsyn till arbetstagarens resurser
• att isolera någon från arbetsgemenskapen, diskriminera socialt
• att klandra, undertrycka, håna, förödmjuka, kränka
• att svartmåla och tala falskt om saker
• att kritisera utan anledningen
• att bryta mot personlig integritetsskydd

Det är ofta svårt att dra en gräns mellan mobbning och andra konflikter. Det är ändå skäl att reda ut alla problemsituationer på arbetsplatsen. Man måste komma ihåg att olika personliga åsikter och konflikter mellan arbetstagarna inte är arbetsplatsmobbning. Arbetsgivaren har också rättigheter baserade på direktivrätten (= arbetsgivarens rätt till arbetsledning och tillsyn), vilka inte kan betraktas som arbetsplatsmobbning, Arbetstagaren är skyldig att följa de anvisningar och bestämmelser som arbetsgivaren lämnar inom gränserna för sin egen befogenhet. Om arbetsgivarens och arbetstagarens skyldigheter finns stadgat i 2 och 3 kap. av arbetsavtalslagen.

Sådana rättigheter för arbetsgivaren är t.ex.

• befallningar och direktiv som arbetsgivaren/chefen ger och vilka ingår i rätten till arbetsledning (rätten att t.ex. bestämma var, hur och när arbetet ska utföras)
• att ensidigt ändra anställningsförhållandet inom vissa gränser, såsom arbetsuppgifterna, platsen för arbetet och arbetstiden

I arbetarskyddslagen som trädde i kraft 1.1.2003 togs det in  ett stadgande, som förpliktar arbetsgivaren att sörja för att det inte förekommer trakasserier eller annat osakligt bemötande av en arbetstagare som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa. Osakligt bemötande ska man med alla till buds stående medel försöka förhindra och vidta åtgärder utan dröjsmål om sådant bemötande framkommit.

28 §: Om det i arbetet förekommer trakasserier eller annat osakligt bemötande av en arbetstagare som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa, skalla arbetsgivaren sedan han fått information om saken med till buds stående medel vidta åtgärder för att avlägsna missförhållandet.

18 §: Arbetstagaren skall på arbetsplatsen undvika trakasserier och annat osakligt bemötande som riktar sig mot andra arbetstagare och som medför olägenheter eller risker för deras säkerhet och hälsa.

Problem som hänför sig till mobbning på arbetsplatsen kan lösas bara inom arbetsgemenskapen. Det hör till arbetsgivarens skyldigheter på grundval av arbetarskyddslagen att behandla och åtgärda mobbningssituationerna. Personalen representeras i dessa situationer av arbetarskyddsfullmäktige.

Om du har blivit utsatt för mobbning, så för saken på tal med mobbaren. Berätta om de situationer som du upplever som mobbning och kräv att mobbaren upphör med sitt osakliga bemötande. Ifall ditt eget förbud inte har effekt, så kontakta din chef. Om chefen är mobbaren, så  ska dennes överordnade kontaktas. Anteckna alla de situationer där du har upplevt att du blivit trakasserad. Anteckningarna behövs i händelse av en senare utredning av mobbningen. Ifall du behöver stöd i situationen, så kontakta arbetarskyddsfullmäktige eller företagshälsovården för din arbetsplats.

Tillsynen av arbetarskyddslagen hör till arbetarskyddsmyndighetens uppgifter. Ifall de initiativ som du tagit för arbetsgivaren för att göra slut på trakasserierna inte ger effekt, så kontakta arbetarskyddsmyndigheten på ditt område. På arbetarskyddets webbsidor finner du mer information om arbetarskyddet och om övervakningen av att stadgandena och  bestämmelserna om det följs.

Arbetsavtalslagen ställer upp en skyldighet för arbetsgivaren om jämställt bemötande av arbetstagarna. Arbetsgivaren får inte utan godtagbara grunder ställa arbetstagare i olika ställning på grund av ålder, hälsotillstånd, handikapp, nationell eller etniskt ursprung, genusinriktning, språk, religion, åsikt, övertygelse, familjeförhållanden, fackföreningsverksamhet, politisk verksamhet eller annan därmed jämförbar orsak. Utgångspunkten för ett jämlikt bemötande är att arbetstagare bemöts jämlikt i likadana situationer. Sådana situationer kan vara till exempel tilldelande av varning eller rekommenderande av vård. I jämställdhetslagen förbjuds diskriminering på samma grunder.

Arbetstagarna kan ställas i en situation som avviker från varandra, om det objektivt bedömt finns en godtagbar anledning till det. Till exempel är det godtagbart att bruka ett premierande lönesystem.

Jämställdhetslagen tryggar ett jämställt bemötande av könen i arbetslivet. Enligt lagen har arbetsgivaren skyldighet att främja jämställdheten mellan könen planmässigt och och målinriktat. Direkt och indirekt diskriminering på basis av kön är förbjudet. Arbetsgivaren kan dömas att till en diskriminerad arbetstagare betala gottgörelse i pengar.  Lagen tillämpas inte på religionsutövning och inte heller på privatlivet.

Enligt lagen ska arbetsgivaren gå till väga så att lediga uppgifter söks av både kvinnor och män och främja att kvinnor och män jämställt placerar sig i olika slag av uppgifter och skapa för dem lika möjligheter att gå vidare i karriären. Arbetsgivaren ska främja jämställdheten mellan män och kvinnor i anställningsvillkoren, särskilt med hänsyn till lön, och utveckla arbetsförhållandena sådana att de lämpar sig för både kvinnor och mön. Arbetsgivaren ska också verka så att diskriminering på basis av kön ska kunna förhindras redan i förväg.

På en arbetsplats med minst 30 anställda ska arbetsgivaren varje år utarbeta en jämställdhetsplan.

Jämdställdhetslagen förbjuder även indirekt diskriminering. Indirekt diskriminering kan till exempel vara sämre anställningsvillkor för arbetstagare på deltid eller viss tid, om majoriteten av dessa arbetstagare är av det ena könet.

Lagen definierar också sexuella trakasserier och trakasserier på grundval av kön som diskriminering. En chef kan göra sig skyldig till diskriminering även genom att ge anvisning om att utöva diskriminering.