Exempel: personliga skäl för uppsägning

Kundberättelse

"Jag saknade min förra chef"

Saara 28 år, produktutvecklingsingenjör

Som ett resultat av omorganisering blev det en organisationsförändring i företaget och därmed fick jag en ny chef. Redan från början kändes det som om personkemin inte stämde. Det kändes som om han inte gillade nåt som jag gjorde eller sa. Eller överhuvudtaget mitt sätt att vara och prata. Mina åsikter var kanske för radikala på nåt sätt. Jag saknade min förra chef som ofta tackade mig för min kreativitet och uppriktighet.

Så småningom märkte jag att min chef skulle fälla alla mina utvecklingsidéer en efter en. Han gav mig uppgifter som verkade mycket sekundära med tanke på pågående projekt och pressen på dem. Till och med mina arbetskamrater började undra vad det var frågan om.

Min motivation för arbetet har sjunkit radikalt sedan senvintern. I utvecklingssamtalet kunde min chef inte hitta något bra att säga om mitt arbete, men jag tror att problemet är att han inte låter mig göra något vettigt.

Strax före semestern var jag riktigt trött på att allt var så diffust – jag var kanske till och med lite deprimerad. Kanske var det därför jag tappade koncepterna helt när min chef en morgon kom in på mitt rum och slängde ett meddelande om uppsägning på bordet. Jag bara tänkte att vad i helvete!

När jag äntligen återvann fattningen frågade jag vad uppsägningen egentligen grundades på. Han svarade bara att han har tittat på mig i många månader och kommit fram till att jag inte klarar av det här jobbet.

Jag läste lite på YTK-Föreningens webbplats och kom fram till att man inte kan avskeda någon utan en tydlig anledning. Och absolut inte utan att först ge fler än en varning. Jag ringde föreningens anställningsrådgivare som bekräftade detta. Han gav mig rådet att ringa en jurist som hjälper mig att gå vidare med ärendet nu.


Fallet baserar sig på verkliga händelser, men dess detaljer har ändrats för att skydda integriteten.

Vad säger Lakikaveri?

I Saaras fall är det fråga om arbetsgivarens uppsägning av ett anställningsavtal, och uppsägningen förefaller ha skäl som baseras på person. Arbetsavtalslagen innehåller bestämmelser om förfarande för uppsägning av anställning som ska följas och uppsägning av arbetsavtalet, vilka både arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa.

Före uppsägning av arbetsavtalet måste arbetsgivaren för det första ge en varning till arbetstagaren så att denne får möjlighet att rätta till sitt agerande, såvida det inte är en så allvarlig överträdelse att arbetsgivaren inte rimligen kan åläggas att fortsätta avtalsförhållandet. Uppsägning utan förvarning anknyter ofta till situationer där det på grund av arbetstagarens oärlighet eller annan bestående brist på förtroende inte är rimligt att arbetsgivaren ger arbetstagaren möjlighet att göra en förbättring. I princip måste man alltså alltid ge en varning om arbetstagaren begår förseelser på ett eller annat sätt i sitt anställningsförhållande eller om hen inte gör sitt jobb såsom arbetsgivaren rimligen har rätt att förvänta sig. För arbetstagaren innebär varningen att han eller hon informeras om hur allvarlig överträdelse arbetsgivaren anser att beteendet är. Det är alltså ett grundläggande villkor för uppsägning enligt lagen att ge en varning före uppsägning av arbetsavtal. Om arbetstagaren efter att ha fått en varning inte förbättrar fullgörandet av sina skyldigheter enligt arbetsavtalet, kan han eller hon sägas upp.

Utöver varningen kräver lagen att innan arbetsgivaren säger upp en anställds arbetsavtal av skäl som rör personen, ska arbetsgivaren ge arbetstagaren möjlighet att bli hörd om skälen för uppsägning av arbetsavtalet. Arbetstagaren måste också veta att tillfället ordnas specifikt i syfte att säga upp arbetsavtalet. Vid hörandet ska arbetsgivaren ange skälen till varför arbetsgivaren överväger att säga upp arbetstagarens arbetsavtal. Om arbetsgivaren endast av formella skäl har samtal med arbetstagaren och i själva verket redan på förhand har fattat ett beslut om att avsluta arbetsavtalet, bryter arbetsgivaren mot skyldigheten att höra arbetstagaren såsom lagen föreskriver.

Innan arbetstagaren sägs upp måste arbetsgivaren dessutom utreda om uppsägningen skulle kunna undvikas genom att arbetstagaren placeras i ett annat arbete. Om grunden för uppsägning dock är en så allvarlig förseelse i arbetsförhållandet att det inte finns rimliga skäl för arbetsgivaren att fortsätta avtalsförhållandet, behöver skyldigheten inte följas.

Enligt det Saara har berättat verkar det som att arbetsgivaren inte har uppfyllt normala skyldigheter som arbetsgivare: att ge en varning, ordna ett tillfälle för hörande samt en utredning om uppsägning skulle ha kunnat undvikas genom att placera Saara i annat arbete. Brott mot bestämmelserna i lagen om varning och placering i annat arbete kan medföra att arbetsavtalet sagts upp olagligt, vilket kan leda till att arbetsgivaren åläggs att betala ersättning för ogrundat upphävande av arbetsavtal. Underlåtenhet att uppfylla skyldigheten att höra arbetstagaren medför inga specifika påföljder, men kan beaktas när ovannämnda ersättning fastställs i händelse av olaglig uppsägning.

Hillevi Kontturi-Karvinen
OTM, Joensuu
​​​​​​​Asianajotoimisto Kontturi & Co Oy

Linkki kyselyyn