Exempel: Nedsatt arbetsförmåga som grund för uppsägning

Kundberättelse

"HR-personen sa till mig att de inte behövde betala lön för uppsägningstiden"

Ilpo 38 år, maskininstallatör

För ett par år sedan började jag få benfrakturer och efter flera undersökningar fick jag diagnosen osteoporos. Jag blev sjukledig och man började leta efter lämplig medicin åt mig. Min arbetsgivare som jag hade arbetat för i 16 år, föreslog att jag skulle söka omskolning, så att jag kunde hitta ett jobb som min sjukdom inte hindrar.

Jag började studera, men när mina studier börjat kontaktade arbetsgivaren mig med avsikt att säga upp mig. HR-personen berättade för mig att de inte behöver betala lön för uppsägningstiden eftersom jag är i en utbildning som försäkringen täcker. Uppsägningen skulle vara möjlig enligt dem eftersom företagsläkaren har gett ett utlåtande som bifaller uppsägningen.

Jag var fullkomligt rasande för jag hade aldrig ens träffat läkaren. Jag kunde inte förstå hur en läkare som inte har en övergripande bild av min situation, skulle kunna skriva ett utlåtande om min hälsa. Jag gick till min egen läkare som skrev ett utlåtande där min arbetsoförmåga tydligt kommer fram. Jag skickade det till min arbetsgivare, men jag fick inget svar.  Efter en kort tid fick jag ett rekommenderat brev med ett uppsägningsmeddelande som grundades på utlåtandet från arbetsgivarens företagsläkare. Jag anser att arbetsgivaren agerar olagligt.

Min fru har stött mig hela tiden i den här frågan och hon uppmuntrade mig också att använda YTK-Föreningens Lakikaveri-tjänst.

Vad säger Lakikaverin?

Ilpos beskrivning har många detaljer som kräver precisering, så svaret blir också på en allmän nivå tills vidare. Detta är typiskt i början av en utredning och det är därför viktigt att gå igenom ärendet noggrant med honom innan man gör en slutlig bedömning.

En sjukdom kan vara en godtagbar grund för uppsägning om den nedsatta arbetsförmågan till följd av sjukdomen är både väsentlig och så långsiktig att arbetsgivaren inte rimligen kan förväntas fortsätta avtalsförhållandet. När man bedömer grund för uppsägning ska arbetsgivaren kunna ge en tillräcklig redogörelse för den nedsatta arbetsförmågan. Om till exempel två läkarutlåtanden står i konflikt med varandra kan arbetsgivaren vara skyldig att skaffa ytterligare klarlägganden.

Enbart en väsentlig och långsiktig försämring av arbetsförmågan räcker inte nödvändigtvis som grund för uppsägning. Före uppsägningen ska arbetsgivaren utreda möjligheterna att ändra eller omfördela arbetsuppgifterna eller flytta den anställda. Arbetsgivaren ska söka lösningar som är rimliga för båda parter, så att man kan fortsätta den insjuknade arbetstagarens anställning. Vid behov ska arbetstagaren utbildas för nya arbetsuppgifter, om detta kan anses vara ändamålsenligt och rimligt för båda parter. En sådan åtgärd har också vidtagits i Ilpos fall.

När det gäller uppsägningsförfarandet kan det ha varit felaktigt i fallet som beskrivs, om man inte har gått igenom grunden till uppsägning och alternativen till uppsägning ordentligt. Enligt arbetsavtalslagen borde man ha berett Ilpo möjlighet att bli hörd om skälen till uppsägningen av arbetsavtalet. Dessutom borde Ilpo ha haft rätt att använda en assistent vid hörandet.

Vad gäller uppsägningstiden är utgångsläget efter uppsägningen av arbetsavtalet att arbetstagarens och arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter fortsätter under uppsägningstiden som tidigare fram till att arbetsavtalet upphör. Arbetsförhållandet gäller därför som normalt för alla skyldigheter och rättigheter. Uppsägningen förändrar alltså inte situationen för uppsägningstiden, till exempel när det gäller skyldigheten att betala lön. Om arbetsgivaren till exempel inte är skyldig att betala lön för sjukledighet före uppsägningen, förblir situationen densamma under uppsägningstiden.

Linkki kyselyyn