Exempel: Kedjande av arbetsavtal och diskriminering

Kundberättelse

"Jag tycker att man har trampat på mina rättigheter när man tillsatte platsen"

Kaisa 37 år, grafisk formgivare

Jag sökte tillsvidareanställning som grafisk formgivare i ett stort företag. Det var ett vikariat för mammaledighet. Under intervjun nådde jag slutskedet, och i samband med det gjorde jag också ett arbetsprov. Det fanns två sökande i slutskedet, och den andra fick jobbet. Det hjälpte säkert att han redan hade relationer med den avdelningen.

Men jag anställdes ändå som sommarvikarie för en annan grafisk formgivare. I det jobbet hjälpte jag också layout-teamet, alltså teamet som jag ursprungligen hade sökt till. Efter sommaren fick jag en ny visstidsanställning när ett annat team behövde hjälp med att producera digitalt material. Jag arbetade som reklamkoordinator. Utöver mina egna uppgifter hjälpte jag layout-teamet när jag hade tid efter mina egna uppgifter.

Man gjorde förändringar på avdelningen och min chef föreslog att jag skulle flytta tillbaka till mitt gamla team och personen som vikarierade under min semester skulle fortsätta i min uppgift. Jag började som reklamkoordinator och fortsatte att hjälpa layout-teamet vid behov.

Vikariatet jag ursprungligen hade sökt till tog slut och den mammalediga återvände till jobbet. Det var förändringar inne på avdelningen, och chefen för mitt team byttes också ut. Personen som varit mammaledig sade upp sig och ingen anställdes för att ersätta henne. En ny person togs in i layout-teamet från avdelningen, och jag hjälpte fortfarande layout-teamet. Jag hade totalt 5 visstidsavtal, varav det längsta var åtta månader. Jag var växelvis anställd med två olika chefer.

Jag sa redan i ganska tidigt skede på jobbet att jag skulle vara mammaledig. En fast tjänst som grafisk formgivare öppnades på avdelningen, som jag sökte och även intervjuades för. Ingen anställdes ändå. Mina arbetskamrater ifrågasatte varför jag inte fick fast jobb, trots att jag hade varit i huset så länge. Samtidigt anställdes andra personer för fast anställning på avdelningen. Jag kontaktade HR-avdelningen och pratade med vår HR-samordnare.

Jag blev sjukledig strax innan mammaledigheten började. En annan person hade redan anställts för att ersätta mig, och som jag hade introducerat till jobbet. Under mammaledigheten öppnades återigen en tjänst som grafisk formgivare för fast anställning, som jag sökte. Jag kallades inte ens till intervju. Enligt min mening har mina rättigheter trampats på när man tillsatte tjänsten, och nu har jag bett om juristens uppfattning och hjälp via Lakikaverin.

Vad säger Lakikaverin?

Arbetsavtalet gäller tills vidare om man inte har skrivit det på en begränsad tid av motiverade skäl. Ett visstidsavtal som ingås på arbetsgivarens initiativ utan motiverad grund anses vara giltigt tills vidare.

Det är inte tillåtet att använda återkommande visstidsavtal om antalet visstidsavtal eller deras totala längd, eller helheten som dessa bildar, visar att arbetsgivarens behov av arbetskraft är bestående.

Kaisa har anställts som sommararbetare för en arbetsuppgift för viss tid för att vikariera för en grafisk formgivare. Om grunden till visstidsanställningen har varit semestervikariat, har arbetsgivaren har haft motiverade skäl att ingå ett visstidsavtal med Kaisa. 

Efter semestervikariatet har Kaisa haft fyra visstidsavtal. Arbetsgivaren måste visa att det för varje arbetsavtal på viss tid har funnits motiverade skäl att ingå ett visstidsavtal. Om arbetsgivaren inte har några motiverade skäl att ingå ett visstidsavtal ska uppsägningen av Kaisas visstidsavtal behandlas som uppsägning från arbetsgivarens sida och Kaisa kan ha rätt till ersättning för ogrundat upphävande av arbetsavtal. 

Det kan bli aktuellt att också bedöma om antalet arbetsavtal på viss tid eller deras totala längd eller helheten som bildas av dem visar att behovet av arbetskraft är bestående. Det är tillåtet att använda visstidsavtal och syftet med bestämmelsen är att i praktiken att förhindra att man kringgår anställningstryggheten. Det gäller vanligen situationer där visstidsavtal ingås upprepade gånger i följd mellan samma parter för samma arbeten. 

Enligt regeringens förslag: Att upprepa visstidsavtal mellan samma parter skulle inte vara förbjudet till exempel när arbetsgivaren erbjuder en ny visstidsanställd ett nytt vikariat på viss tid. I på varandra följande visstidsavtal som ingåtts mellan samma parter ökar dock den vikt som krävs för grunden i takt med att antalet visstidsavtal ökar. Ju fler på varandra följande visstidsavtal som ingås, desto starkare blir antagandet att behovet av arbetskraft är bestående.  

I Kaisas fall bedöms det i första hand vad som varit det motiverade skälet till att arbetsgivaren har erbjudit Kaisa ett visstidsavtal efter semestervikariatet. Dessutom kan man bedöma om behovet av arbetskraft i verkligheten har varit bestående. På grundval av Kaisas berättelse skulle det finnas skäl att vända sig till arbetsgivaren med en begäran om redogörelse.  

Kaisa har sökt den öppna platsen som grafisk formgivare under sin visstidsanställning. Enligt Kaisa har hon inte valts till tjänsten eftersom hon har berättat för arbetsgivaren om den kommande mammaledigheten. Om Kaisa inte har valts till tjänsten på grund av hälsotillståndet kan det vara fråga om förbjuden diskriminering vid rekrytering. Kaisas berättelse är en tillräcklig redogörelse i detta fall och man kan anta att förbudet mot diskriminering har brutits. Sålunda måste arbetsgivaren bevisa att man inte har brutit mot förbudet för att upphäva antagandet.  Kaisa kan ha rätt till ersättning enligt diskrimineringslagen. Det finns skäl att vända sig till arbetsgivaren i ärendet med en begäran om redogörelse. 

Linkki kyselyyn