"Då fick jag nog av det hela"

Kari 34 år, bilreparatör

Vi fick barn mitt i corona och jag ordnade dop tillsammans med min fru. Jag hade bett en arbetskamrat att vara fadder och dopet kom på tal på jobbet. Min chef, som uppenbarligen är rädd för coronaviruset, sa att om vi skulle ordna dop skulle jag och min arbetskamrat vara tvungna att vara på obetald ledighet i en vecka eftersom han ansåg att vi med en sådan familjefest skulle riskera andra arbetstagares hälsa.

Enligt min mening har chefen ingen rätt att lägga sig i mitt privatliv så här, och jag svarade honom att han för min del kunde ta bort arbetsplikten, men inte kringgå löneutbetalningen.

Efter ett litet meningsutbyte betalade chefen lönen, men han gav mig och min vän en varning. Vid det här laget började jag bli riktigt irriterad, och jag sa att jag förnekar en sådan varning som helt ogrundad. Han blev upprörd över min "attityd" och föreslog att vi skulle avsluta min anställning i samförstånd. Det gick jag förstås inte med på. Efter detta drog chefen ner mina arbetstimmar till ett minimum och anklagade mig till råga på allt för stöld, trots att det inte fanns några bevis för något sådant. Samtidigt märkte jag att alla övertidstillägg saknades i lönen. Då fick jag nog av det hela, och jag ringde en jurist via Lakikaverin som lovade att överväga vad som var bäst i situationen.

Vad säger Lakikaverin?

Arbetsgivaren har inte rätt att lägga sig i arbetstagarens privatliv, till exempel genom att förbjuda att ordna eller delta i dop. Arbetsgivaren är dock också skyldig att ta hand om säkerheten för anställda på arbetsplatsen även i samband med risken för coronavirussmitta. Arbetsgivaren ska bedöma smittorisken och vid behov hänvisa personen till distansarbete. Om det inte är möjligt att ändra arbetsuppgifter eller arbeta på distans kan den anställde till exempel komma överens om semester eller annan ledighet. Om detta inte är möjligt och det är en frivillig karantän, kan det vara fråga om förhinder för arbete av skäl som beror på arbetstagaren, då arbetsgivaren inte är skyldig att betala lön.

Under dessa omständigheter skulle det vara motiverat att anse att arbetsgivaren kunde ha ordnat arbetet på arbetsplatsen så att smittorisken i samband med närkontakter minimerades.

Arbetsgivaren är skyldig att informera arbetstagaren om orsaken till att varningen utfärdades. På grundval av uppgifterna i ärendet har det inte funnits några sakliga skäl att använda varning. Å andra sidan är den anställdes förnekande också irrelevant för fallet, utan varningens saklighet kommer att bedömas vid en eventuell uppsägning av anställningen.

Enligt lagen måste arbetsgivaren behandla sina anställda lika. Att ensidigt minska de timmar som erbjuds utan vederbörlig grund kan vara ett diskriminerande förfarande, även om antalet timmar ligger inom ramen för arbetsavtalet. I vilket fall som helst måste övertidsersättning enligt lagen alltid betalas. Om arbetsgivaren vägrar att betala ut dessa även efter begäran kan de krävas genom ett käromål som väckts i tingsrätten.

Om arbetsgivaren utan grunder har anklagat den anställde för stöld kan det till exempel vara förtal. Man kan vid behov lämna in en begäran om utredning om detta, men först bör man försöka reda ut saken med arbetsgivaren med hjälp av YTK:s jurist och försöka hitta en överenskommelse i samförstånd.

Tillbaka till förstasidan