Omställningsförhandlingar

Företaget ska årligen utarbeta en personalplan och utbildningsmålen, av vilka utvecklingen av personalens struktur och antal samt principerna för utnyttjandet av olika slags former för anställningsförhållandena framgår. Planen ska ha en uppskattning av ändringar som sker i kraven på arbetstagarnas yrkeskunskap och de utbildningsbehov som baserar sig på uppskattningen.

I samverkan följer man med hur planerna och målen uppnås. Arbetsgivaren ska varje år ge företrädarna för personalgrupperna kvartalsvis uppgifterna om företagets visstids- och deltidsanställda arbetstagare. Företaget ska ge företrädarna för personalen varje år en redogörelse för anlitandet av utomstående arbetskraft, om entreprenadarbetet utförs i företagets arbetslokaler eller som hyrd arbetskraft på ett objekt. Om underleveranserna med att anlita utomstående arbetskraft eller hyrt arbete medför personalkonsekvenser, ska saken behandlas genom samarbetsförfarande.

Enligt lag ska arbetsgivaren också informera om bokslutet, företagets ekonomiska tillstånd och de olika personalgruppernas löner. Om de här uppgifterna inte ges personalen, kan personalens företrädare yrka på beslut av domstol, där arbetsgivaren vid vite yrkas lämna uppgifterna.

I förhandlingarna enligt samarbetslagen ska arbetsgivaren i tillräckligt god tid lämna ett initiativ och uppgifterna om varje enskild fråga, så att arbetstagarna kan förbereda sig inför förhandlingarna.

Lagen gäller företag där det regelbundet arbetar minst 20 arbetstagare. På företag med mindre än 30 arbetstagare tillämpas inte alla av lagens bestämmelser. Sådana är:

• behandlingen av principer och praxis vid anställningar (15 §)
• förlängt förhandlingsförfarande om anlitande av hyrd arbetskraft (17 § 3 och 4 mom.)
• samarbetsförfarande som gäller företagets interna information (18 §)
• behandling av planer, principer och praxis som grundar sig på annan lagstiftning (19 §)
• regler för arbets- och initiativverksamhet och fördelning av bostäder (27 § 1 mom. 2-4 punkten)

I en finländsk företagsgrupp med minst 500 arbetstagare och en företagsgrupp som är verksam inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet, med 1 000 arbetstagare i minst två medlemsstater, tillämpas Lag om samarbete i finska och grupper av gemenskapsföretag (koncernsamarbetslagen).

Om ett ärende berör en arbetstagare, förs förhandlingarna mellan arbetstagaren och hans eller hennes chef. Om ärendet berör flera än en arbetstagare , representeras arbetstagarna av en företrädare för personalgruppen. Om det aktuella ärendet berör flera än en personalgrupp, sker behandlingen på ett gemensamt möte, där parterna är företrädarna för arbetsgivarna och företrädarna för personalgrupperna i fråga. Det kan också mellan arbetsgivaren och företrädarna för personalgrupperna bestämmas att en delegation tillsätts, varvid man avtalar om sammansättningen för delegationen, mandatperioden och de ärenden som ska behandlas där.

Företagets personal består av arbetstagare, tjänstemän och högre tjänstemän. De här tre grupperna bildar i regel de personalgrupper som avses i lagen om samarbete inom företag. Arbetstagarna, i vilkas arbetsvillkor kollektivavtal, som ingås av något medlemsförbund iakttas, bildar en personalgrupp. Tjänstemännen bildar en personalgrupp, till vilken hör de arbetstagare som omfattas av det kollektivavtal som tillämpas på villkoren för anställningsförhållandet för tjänstemännen inom den aktuella branschen, oberoende av om vissa tjänstemän är medlemmar i någon annan det  som ingått kollektivavtal eller i en förening eller icke-organiserade. De personer som på grundval av sina krävande uppgifter eller sin ställning blir utanför kollektivavtalen är för sin del högre tjänstemän.

Samarbetslagen binder inte till att vara organiserad för att höra till en personalgrupp eller att bilda en sådan. En icke-fackligt organiserad arbetstagare hör till den personalgrupp vars arbetsvillkor tillämpas på hans eller hennes arbete.

Sådana företrädare för personalen vilkas ställning inte grundar sig på kollektivavtalets bestämmelser (bl.a. förtroendeombud, kontaktman) är:

Ett förtroendeombud; som kan utses då arbetstagarna inte har en förtroendeman som avses i kollektivavtal som binder arbetsgivaren med stöd av lagen om kollektivavtal .

Ett arbetarskyddsombud; som kan vara företrädare endast då ett ärende, som ska behandlas vid samarbetsförhandlingarna, gäller även arbetstagarnas säkerhet och hälsa och saken inte heller behandlas enligt arbetarskyddslagen.

De icke-fackligt organiserades samarbetsrepresentant; som kan utses då majoriteten av någon personalgrupps arbetstagare inte har rätt att delta i valet av förtroendeman på grund av att de hör till något annat fackförbund eller inte är fackligt organiserade. Samarbetsrepresentanten för de icke- organiserade arbetstagarna fungerar, vid sidan av företrädaren för de organiserade arbetstagarna, i ärenden som berör personalgruppen.

Samarbetsrepresentant; kan utses då de arbetstagare som hade haft rätt att för sig utse en förtroendeman eller ett förtroendeombud inte har utsett en sådan.

Om personalen inte utser företrädare av något slag, kan arbetsgivaren uppfylla sin samarbetsskyldighet på så sätt att han eller hon genomför samarbetsförfarandet tillsammans  med alla arbetstagare. En sådan situation kan konkretiseras särskilt i små företag. Om arbetstagarna inte har företrädare av något slag, har de på motsvarande sätt möjlighet att välja en företrädare till en enskild förhandlingshändelse. En sådan representant har ändå inte ställningen som samarbetsföreträdare (särskilt uppsägningsskydd).

Arbetstagaren ska inleda ett samarbetsförfarande ifall arbetsgivaren planerar

• att lägga ned företaget eller någon del därav, att flytta det till en annan ort eller att utvidga eller inskränka verksamheten och det här kan medföra personalkonsekvenser
• maskin- och anläggningsanskaffningar med personalkonsekvenser
• ändringar av serviceproduktionen eller produkturvalet, vilka kan medföra förändringar i någon persons ställning
• ändringar såsom avgöranden för att utveckla företagets verksamhet och de har personalkonsekvenser
• omorganiseringar av arbetet (arbetsuppgifterna, innehållet, organisationen) av vilka personalkonsekvenser
• att anlita utomstående arbetskraft (hyrd arbetskraft eller underleverans) vilket skulle medföra personalkonsekvenser.

Samarbetsförfarande när åtgärderna kan leda till uppsägning

När åtgärder övervägs, vilka kan leda till uppsägningar, permittering eller deltidsanställning av minst en arbetstagare, ska arbetsgivaren lämna ett skriftligt förhandlingsförslag om samarbetsförhandlingar senast 5 dagar innan förhandlingarna inleds. Av förhandlingsförslaget ska framgå åtminstone tid och plats när förhandlingarna inleds samt i huvudpunkterna ett förslag till de frågor som ska behandlas vid förhandlingarna.

Då en uppsägning, permittering på över 90 dagar eller deltidsanställning av minst tio arbetstagare övervägs, ska till företrädarna för de aktuella arbetstagarna skriftligen ges följande tillgängliga uppgifter:

• grunderna för de ämnade åtgärderna
• en preliminär uppskattning av antalet uppsägningar
• en redogörelse för de principer enligt vilka de som ska sägas upp bestäms
• en uppskattning av tiden då uppsägningarna genomförs

Samarbetsförhandlingarna förs minst 14 dagar, om de är fråga om uppsägning, permittering eller deltidsanställning av mindre än tio arbetstagare eller om en permittering under 90 dagar, om inte annat har avtalats. Förhandlingar förs i minst sex veckor i en situation, där åtgärderna berör minst tio arbetstagare, om inte annat har avtalats. I företag med 20-29 arbetstagare är förhandlingstiden 14 dagar.