Kommunikation och rådgivning, ansökningar om dagpenning, utbetalda förmåner och beslut om dagpenning, information om medlemsavgifter, personliga kontaktuppgifter
I början av anställningsförhållandet kan man komma överens om en prövotid, under vilken både arbetstagaren och arbetsgivaren kan säga upp anställningsförhållandet med omedelbar verkan. Prövotiden kan inte börja proaktivt före anställningsförhållandet eller senare under anställningsförhållandet, utan den måste börja samtidigt som arbetet påbörjas. Prövotiden är högst sex månader. Vid visstidsanställningar får prövotiden, även om den förlängs, inte överstiga hälften av anställningsavtalets löptid, alltid dock högst sex månader. Syftet med prövotiden är att ge båda parterna i anställningsavtalet tid att överväga om det ingångna anställningsavtalet uppfyller förhandsförväntningarna.
Prövotiden ska uttryckligen avtalas. Om det krävs bevis på ett avtal om prövotid ligger bevisbördan på den person som åberopar prövotiden.
Prövotiden kan vanligtvis endast avtalas i början av anställningsförhållandet. Om den anställdes arbetsuppgifter eller status ändras väsentligt under det gällande anställningsförhållandet kan dock en ny provanställningsperiod tas för dessa nya uppgifter.
Om det har gått en längre tid sedan det tidigare anställningsförhållandet mellan parterna kan en provanställningsperiod också ingå i det nya anställningsavtalet. I regel kan ingen ny prövotid införas i på varandra följande avtal för viss tid, utom när arbetstagarens arbetsuppgifter väsentligt ändras i det nya arbetsavtalet.
Arbetsgivaren har rätt att förlänga prövotiden om arbetstagaren är frånvarande från arbetet på grund av invaliditet eller familjeledighet under prövotiden. Före prövotidens slut ska arbetsgivaren underrätta arbetstagaren om förlängningen av prövotiden.
Vissa kollektivavtal innehåller bestämmelser om prövotid. Innehållet i kollektivavtalet kanske inte är känt för den anställda. Vid ingåendet av ett anställningsavtal är arbetsgivaren skyldig att underrätta om att den provanställningsperiod som fastställs i kollektivavtalet har iakttagits. Om ovanstående informationsskyldighet inte har uppfyllts får prövotid enligt kollektivavtalet inte tillämpas på anställningsförhållandet.
“Prövotid” kan användas som grund för hävning under prövotid, men en hävning under prövotid får inte göras på osakliga grunder. En sådan osaklig grund för hävning under prövotid kan till exempel vara en situation där diskrimineringsförbudet i diskrimineringslagen eller jämställdhetslagen överträds. Eftersom syftet med prövotiden är att ge båda parterna tid att bedöma hur lyckad rekryteringen har varit, kan en saklig grund anses vara till exempel att arbetstagarens förväntningar inte har uppfyllts i fråga om arbetsuppgifterna eller arbetsgemenskapen. På motsvarande sätt kan arbetsgivaren häva arbetsavtalet under prövotiden om det är uppenbart att arbetstagaren inte är lämpad för sina arbetsuppgifter eller arbetsgemenskapen.
Enligt etablerad rättspraxis är prövotid en tillräcklig orsak för hävning av avtalet under prövotiden, men före hävning under prövotiden måste arbetsgivaren ge arbetstagaren tillfälle att bli hörd om orsakerna till avslutande av arbetsavtalet. Dessutom måste arbetsgivaren på begäran ange mer detaljerade skäl till hävning av avtalet under prövotiden.
Behöver du mer information om hävning under prövotid?
Logga in i tjänsten OMA+ och titta närmare på den andra delen av Lakiruutu med närmare information om frågor som gäller hävning under prövotiden. I Lakiruutu besvaras bland annat frågor om förlängning av prövotiden, grunderna för hävning under prövotiden och arbetsgivarens motiveringsskyldighet.
