Avslutande av anställningsförhållandet

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan när som helst komma överens om att anställningsförhållandet upphör. Det kan rekommenderas att avtalet ingås skriftligt. Den part som senare hävdar att man har kommit överens om att anställningsförhållandet avslutas, bör kunna bevisa avtalets existens och innehåll. Ett avtal är inte lagligt och det behöver inte följas, om avtalet om att anställningsförhållandet avslutas är ogiltigt (se punkten arbetsavtal, avtalets ogiltighet).

Ogiltighet för ett avtal orsakas inte i regel av att arbetstagaren efter att avtalet ingåtts kommer på andra tankar. Avtalet är i allmänhet giltigt, om man i flera repriser diskuterat saken innan avtalet ingås eller om arbetstagaren på egen begäran har fått tillräckligt med tid att överväga saken innan avtalet undertecknas.

När ett avtal om att avsluta ett anställningsförhållande ingås är det bra att beaktas att det också inverkar på rätten att få arbetslöshetsdagpenning. Normalt betalas arbetslöshetsdagpenning efter fem självriskdagar. Om arbetstagaren själv har sagt upp sig eller genom eget förfarande har orsakat att anställningsförhållandet avslutas, har arbetstagaren inte rätt till dagpenning under 90 dagars tid. Ett avtal, som ingås om att anställningsförhållandet avslutas, tolkas så att arbetstagaren själv har orsakat att anställningsförhållandet avslutas. Ifall det i avtalet ingår en extra ersättning för det avslutade anställningsförhållandet (t.ex. ett fallskärmsavtal), periodiseras ersättningen för tiden utan rätt till dagpenning.

Ett arbetsavtal på viss tid upphör utan uppsägning när viss tid går ut eller när det avtalade arbetet blir färdigt. Om tidpunkten för att arbetsavtalet avslutas är bekant endast för arbetsgivaren, ska arbetsgivaren informera arbetstagaren om att arbetsavtalet avslutas, genast när han fått vetskap om avslutningstidpunkten. Ett arbetsavtal som ingåtts för en längre viss tid än fem år kan efter fem år sägas upp på samma sätt som ett tills vidare gällande arbetsavtal.

Ett arbetsavtal på viss tid kan i regel inte sägas upp. Undantag är avtalen av blandad form eller kombinationsavtalen, där det särskilt har avtalats om att arbetsavtalet avslutas genom uppsägning.

Om arbetstagaren eller arbetsgivaren avslutar ett arbetsavtal på viss tid innan den bestämda tiden gått ut, utan att komma överens om det med den andra parten, är den part som avslutat anställningsförhållandet skyldig att ersätta den skada som orsakats den andra. För arbetstagaren avser skadan i allmänhet inkomstförlust som vållats honom eller henne. Om arbetstagaren avslutar ett anställningsförhållande innan den vissa tiden utlöpt, betyder den skada som ska ersättas arbetsgivaren i allmänhet utgifter för att anställa en ny arbetstagare. Arbetsgivaren ska då bevisa beloppet av kostnader som orsakats för företaget.

Arbetsgivaren kan tillåta att arbetstagarens arbete fortsätter efter att visstidsavtalet har avslutats så att det inte uttryckligen avtalas om tiden arbetet får fortsätta. Arbetsavtalet fortlöper då som ett arbetsavtal som gäller tills vidare.

En arbetsgivare kan säga upp ett arbetsavtal som gäller tills vidare antingen av personliga, ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker eller av särskilda orsaker. Grunden för uppsägningen ska vara saklig och vägande, och hur den räcker bedöms som en helhet att låta utföra arbetet. Vid den individbaserade prövningen beaktas bland annat förseelsens art och hur allvarlig den är, arbetstagarens ställning och hans eller hennes inställning till sin gärning och och uppträdandet, arbetets natur och särskild drag som hänför sig till det.

En grund som har samband med arbetstagarens person kan vara allvarligt brott eller åsidosättande av sådana förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller lag och som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Grunden för uppsägningen som har ett samband med arbetstagarens person kan också vara att förutsättningarna att utföra arbetet väsentligt har förändrats, på grund av vilka arbetstagaren inte längre klarar av sin arbetsuppgifter.

Den vanligaste personliga uppsägningsgrunden är att arbetstagaren försummar arbetsskyldigheten. Det innebär att arbetsuppgifterna försummas, en bristfällig skötsel, otillåten frånvaro eller upprepad försening, uppsägningsgrunden kan också vara en uppenbar ovarsamhet i arbetet, att låta bli att följa de direktiv som arbetsgivaren ger, osakligt uppförande, arbetsvägran eller oärlighet. Det kan vara fråga om ett sådant allvarligt brott mot skyldigheterna eller en försummelse som väsentligt påverkar anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

Lagen har också en förteckning över omständigheter, som inte kan anses för sakliga och vägande skäl för att avsluta ett anställningsförhållande. Sådana är sjukdom, arbetstagarens deltagande i stridsåtgärd, arbetstagarens politiska, religiösa eller samhälleliga åsikter samt anlitande av rättsskyddsmedel som står till buds för arbetstagaren. Sjukdom kan dock vara en uppsägningsgrund, om arbetstagarens arbetsförmåga har minskat väsentligt och så långvarigt att det inte är rimligt för arbetsgivaren att förutsätta att avtalsförhållandet fortsätter.

Om arbetstagarens förutsättningar att utföra sitt arbete förändras under anställningsförhållandets gång så mycket förändras att han eller hon inte längre klarar av sina arbetsuppgifter, kan det vara en grund för uppsägning. En sådan situation kan komma i fråga exempelvis när en arbetstagare får ett långvarigt frihetsstraff eller en bilförare får ett långt körförbud.

Enligt arbetsavtalslagen får inte en arbetstagare som försummat att uppfylla sina skyldigheter på grund av anställningsförhållandet eller brutit mot dem, sägas upp förrän det genom en varning getts arbetstagaren möjlighet att rätta till sitt förfarande. Före uppsägningen ska arbetsgivaren även höras om orsakerna till att arbetsavtalet avslutas och utredas om uppsägningen kan undvikas genom att förflytta arbetstagaren till annat arbete. Om grunden för uppsägningen är ett så allvarligt brott i samband med anställningsförhållandet att det inte är skäligt att förutsätta att arbetsgivaren förlänger avtalsförhållandet, behöver bestämmelserna ovan inte följas.

En varning kan tilldelas antingen muntligen eller skriftligen. En varning som tilldelas skriftligen kan senare vid behov bevisas. Arbetsgivaren kan be om arbetstagarens underskrift på varningen, varigenom arbetstagaren verifierar att varningen mottagits.

Syftet med varningen är att ge arbetstagaren information om hur allvarlig brott arbetsgivaren anser att arbetstagarens förfarande är och påminner om följderna ifall brottet upprepas. Syftet med varningen är också att ge arbetstagaren en möjlighet att rätta till sitt förfarande. Av denna orsak ska av varningen framgå av vilken anledning den tilldelats. Orsaken till varningen kan vara t.ex. olovlig frånvaro, bristfällig arbetsprestation eller olämpligt uppträdande. Enbart ett omnämnande av allmän karaktär, såsom ”arbetsprestationen bör förbättras”, räcker inte. Dessutom ska det framgå av varningen att följden kan vara att anställningsförhållandet avslutas, ifall förseelsen upprepas.

I lagen har det inte bestämts något om antalet varningar, utan t.o.m. en varning räcker. Varningen ska tilldelas inom rimlig tid efter det att arbetsgivaren har fått vetskap om förseelsen. Därtill ska arbetsgivaren bemöta arbetstagarna konsekvent och likvärdigt. Det tillvägagångssätt som brukas i företaget ska följas mot alla arbetstagare.

En arbetsgivare får enligt arbetsavtalslagen säga upp ett arbetsavtal när det arbete som står till buds har minskat väsentligt och bestående av ekonomiska orsaker, produktionsorsaker och orsaker på grund av en omorganisering av verksamheten. Arbetsavtalet får ändå inte sägas upp om arbetstagaren kan placeras i eller utbildas för nya uppgifter.

En arbetsgivare som inte kan erbjuda arbetstagaren annat arbete kan utöva sin bestämmanderätt i andra företag eller sammanslutningar.

I arbetsavtalslagen finns några särskilda grunder för att avsluta ett arbetsavtal. Sådana är överlåtelse av rörelsen, företagssanering och arbetsgivarens konkurs eller död.

Vid överlåtelse av en rörelse ska arbetsgivaren tillämpa normala grunder för att avsluta anställningsförhållandet. Ett arbetsavtal får inte sägas upp enbart på grund av överlåtelsen av rörelsen. Vid företagsarrangemang genomförs dock ofta ekonomiska, tekniska och organisatoriska arrangemang som leder till förändringar i behovet av arbetskraft och vilka kan ge upphov till en grund för att avsluta anställningsförhållandet. Uppsägningsgrunden vid företagsarrangemang kan exempelvis höra samman med underleverans, bolagisering, fusion, ändrat produktionssätt eller decentralisering av organisationen.

Med överlåtelse av rörelse avses i arbetsavtalslagen överlåtelse av ett företag, en rörelse, en sammanslutning eller en stiftelse eller en funktionell del därav  till en annan arbetsgivare, om den rörelse som överlåts och som bedrivits som huvud- eller sidoverksamhet eller den överlåtna delen eller överlåtelsen förblir oförändrad eller likartad. Lagen betonar att den funktionella helheten övergår och att dess identitet bevaras. I de här situationerna övergår arbetstagarna enligt huvudregeln för arbetstagarnas överflyttning som gamla arbetstagare i den nya arbetsgivarens tjänst så att deras förmåner som hänför sig till deras anställningsförhållande inte försämras.

Vid en företagssanering kan ett arbetsavtal sägas upp med iakttagande av två månaders uppsägningstid då uppsägningsgrunden är en organisering eller åtgärd som ska företagas under saneringsförfarandet och som är nödvändig för att avvärja en konkurs och på grund av vilken arbetet upphör eller minskar på det sätt som avses i arbetsavtalslagen.

Bestämmelsen är av betydelse främst i långa anställningsförhållanden och anställningsförhållanden på viss tid. Anställningsförhållandet kan sägas upp på två månader, även om det vore på viss tid eller den uppsägningstid som annars ska tillämpas vore längre. Om den uppsägningstid som annars ska tillämpas i arbetsavtalet är kortare än två månader kan arbetsavtalet sägas upp med utnyttjande av en kortare uppsägningstid än det.

Då en arbetsgivare försätts i konkurs, får både arbetsgivaren och arbetstagaren säga upp arbetsavtalet  att avslutas med iakttagande av 14 dagars uppsägningstid. Bestämmelsen tillämpas även på anställningsförhållanden av viss tid. Anställningsförhållandet kan sägas upp på basis av en konkurs först efter att konkursen inletts och som grund för uppsägning av anställningsförhållandet ska tydligt anges en konkurs.

Konkursen avbryter inte automatiskt anställningsförhållandet utan det fortlöper som förut trots konkursen. Arbetsgivarens beslutanderätt efter att ha försatts i konkurs utövas av konkursboet. Bl.a. ansvaret för lönebetalningen övergår till konkursboet.

Efter det att arbetsgivaren har dött, har både delägarna i boet och arbetstagaren rätt att säga upp arbetsavtalet med iakttagande av 14 dagars uppsägningstid. Uppsägningsrätten gäller också anställningsförhållanden på viss tid. Utnyttjandet av uppsägningsrätten har begränsats till tre månader efter arbetsgivarens död.

Hävning av anställningsförhållandet betyder att anställningsförhållandet avslutas genast utan uppsägningstid. Arbetsgivaren får häva ett arbetsavtal endast av synnerligen vägande skäl. Hävningsgrunden ska vara så allvarlig att det inte kan förutsätta att arbetsgivaren respektive arbetstagaren fortsätter med anställningsförhållandet på grund av partens förfarande ens för den tid som uppsägningstiden varar. Tanken i bakgrunden är att avtalspartens förfarande kränker den andra parten så djupt att det inte rimligen kan förutsättas att denne tål avtalskränkningen, utan att han eller hon har rätt att avsluta avtalet omedelbart. Lagen har inte någon konkret förteckning som klargör hävningsgrunderna. Målet är att styra arbetsgivarna att i första hand avsluta ett anställningsförhållande genom uppsägning.

På annat sätt än i fråga om de andra grunderna för att avsluta arbetsavtalet finns det inte någon skyldighet att höra den andra parten i samband med att ett arbetsavtal anses för hävt.

Olovlig frånvaro är en av de vanligaste grunderna för att avsluta ett arbetsavtal. Arbetsgivaren får behandla arbetsavtalet som hävt, ifall arbetstagaren har varit frånvarande från arbetet minst sju kalenderdagar, och inte heller anmält giltiga skäl till sin arbetsgivare. Om det i perioden på sju dagar ingår många lediga dagar t.ex. på grund av helgdagar, förlänger de den period som krävs. För att frånvaron ska vara tillåten, ska det godtagbara skälet och frånvaron anmälas till arbetsgivaren.

I början av anställningsförhållandet kan man avtala om högst en månads prövotid. Syftet med prövotiden är att klarlägga om arbetstagaren är lämpad för det arbete som erbjuds honom eller henne och om han eller hon vill utföra det här arbetet. Under prövotiden kan ett arbetsavtal hävas ömsesidigt. Enligt arbetsavtalslagen får ett arbetsavtal inte hävas under prövotiden på i lagen uppräknade, diskriminerande eller annars osakliga grunder med hänsyn till prövotidens syfte.

Hävning under prövotiden avslutar arbetsavtalet genast. Hävning under prövotiden kan inte utnyttjas innan anställningsförhållandet börjar.

I arbetsavtalslagen har också stadgats om den ena partens rätt att anse anställningsförhållandet vara hävt, om arbetstagaren eller arbetsgivaren har varit frånvarande från arbetet.

Om arbetstagaren har varit frånvarande från arbetet minst sju dagar utan att under den tiden anmäla giltigt skäl för frånvaron, får arbetsgivaren behandla anställningsförhållandet som hävt, räknat från att frånvaron börjat. På motsvarande sätt får arbetstagaren betrakta arbetsavtalet som hävt, om arbetsgivaren har varit borta från arbetet minst sju dagar utan att till arbetstagaren anmäla ett giltigt skäl för frånvaron. Om man inte har kunnat informera den andra avtalsparten på grund av ett godtagbart hinder, återtas hävningen av arbetsavtalet.

Tillämpningen av bestämmelsen förutsätter frånvaro från arbetet i en följd. Andra än sådana dagar då arbetstagaren ska vara i arbete, kan inte beaktas då sju dagar räknas.

Lagen skyddar i vissa fall arbetstagaren på grund av hans eller hennes särskilda ställning. Sådana situationer är bl.a. graviditet, utnyttjande av familjeledighet och ställningen som förtroendeman eller förtroendeombud

Arbetsgivaren får inte säga upp ett arbetsavtal på grund av arbetstagarens graviditet och ej heller på den grunden att denne utnyttjar sin rätt till familjerätt som stadgats i arbetsavtalslagen. Om arbetsgivaren säger upp en arbetstagare som är gravid eller utnyttjar familjeledigheten, betraktas uppsägningen ha berott på graviditeten eller utnyttjandet av familjeledigheten, om inte arbetsgivaren kan visa att den berott på annat skäl.

Arbetsgivaren kan av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker säga upp arbetsavtalet för en arbetstagare som är på familjeledighet endast om arbetsgivarens verksamhet helt och hållet upphör.

Arbetsgivaren får säga upp arbetsavtalet för förtroendeman eller -ombud av sakskäl eller vägande skäl som hör samman med denna person bara om dessutom samtycke har lämnats av majoriteten av de arbetstagare som denne representerar. Arbetsgivaren får säga upp arbetsavtalet för  förtroendeman eller -ombud på grundval av minskat arbete, saneringsförfarande eller konkurs, endast om deras arbete helt och hållet upphör. Dessutom förutsätts det att han eller hon inte kan omplaceras eller utbildas för annat arbete. Förtroendemannen eller -ombudet kan i allmänhet sägas upp som de sista.

Meddelande om uppsägning av arbetsavtalet ska lämnas till arbetsgivaren eller dennes representant eller arbetstagaren personligen. Om detta inte är möjligt, kan meddelandet sändas per post eller elektroniskt. Det anses att ett sådant meddelande kom till mottagarens kännedom senast på den sjunde dagen efter att det blivit avsänt.

Om arbetstagaren är på semester träder uppsägningen, som grundar sig på ett meddelande som skickats per post eller elektroniskt, i kraft tidigast den dag som följer på dagen när semestern avslutas.

Arbetsgivaren ska på begäran av arbetstagaren utan dröjsmål informera denne skriftligen om datum då arbetsavtalet avslutas samt de skäl för uppsägningen eller hävningen som arbetsgivaren har vetskap om och med stöd av vilka arbetsavtalet har avslutats. Syftet med bestämmelsen är att grunden för uppsägningen kan bedömas och eventuellt onödiga rättegångar kan undvikas. Lagen utgår från att alla skäl för avslutandet förs fram i meddelandet. I rättspraxis har ändå beaktats grunder som inte meddelats, men som vid tidpunkten för avslutandet har varit bekanta. En orsak till avslutandet som inte meddelats eller meddelande om en bristfällig eller falsk orsak kan beaktas vid bestämmandet av ersättning för en ogrundad uppsägning.

Enligt arbetsavtalslagen kan arbetsgivaren och arbetstagaren sinsemellan komma överens om uppsägningstiderna. I de flesta kollektivavtal har ändå denna avtalsfrihet begränsats. I allmänhet har till exempel inte getts rätt att avvika från kollektivavtalets uppsägningstider i ett arbetsavtal på ett sätt som är ofördelaktigt för arbetstagaren. Arbetsgivaren och arbetstagaren får också komma överens om att anställningsförhållandet sägs upp utan uppsägningstid, varvid anställningsförhållandet  avslutas vid arbetsdagens eller -skiftets slut, under vilken tid meddelandet om uppsägningen har lämnats. Uppsägningstiden kan vara högst sex månader.

När arbetsgivaren och arbetstagaren inte har avtalat om en uppsägningstid av annat slag eller inte t.ex. på basis av kollektivavtalet är skyldiga att iaktta uppsägningstider av andra slag, iakttas bestämmelserna i arbetsavtalslagen.

Om inte annat avtalats, är de uppsägningstiderna för ett anställningsförhållande som fortgått utan avbrott och som arbetsgivaren ska iaktta:

1. 14 dagar, om anställningsförhållandet varat högst ett år
2. en månad, om anställningsförhållandet har varat mer än ett men högst fyra år
3. två månader, om anställningsförhållandet har varat mer än fyra men högst åtta åt
4. fyra månader, om anställningsförhållandet har varat  mer än åtta men högst 12 år
5. sex månader, om anställningsförhållandet har varat mera än 12 år

Om inte något annat avtalas, är de uppsägningstider som arbetstagaren ska iaktta då anställningsförhållandet fortgått utan avbrott:

1. 14 dagar, om anställningsförhållandet har varat högst fem år
2. en månad, om anställningsförhållandet har varat mer än fem år.

Beräkning av uppsägningstiden
Uppsägningstiden börjar löpa räknat från den dag som följer på uppsägningen. Ifall exempelvis 14 dagas uppsägningstid följs, och arbetstagaren säger upp sitt anställningsförhållande månadens 1:a dag, avslutas anställningsförhållandet den 15:e samma månad.

När uppsägningstiden räknas i månader, avslutas anställningsförhållandet den dag med samma ordningsnummer som meddelandet om uppsägningen har lämnats. Om motsvarade dag inte finns i den månad då den utsatta tiden skulle utgå, betraktas den månadens sista dag som dagen då den utsatta tiden går ut.

En arbetsgivare som har sagt upp ett arbetsavtal utan att iaktta uppsägningstiden, ska i ersättning till arbetstagare betala full lön för den tid som motsvarar uppsägningstiden. En arbetstagare som inte har iakttagit uppsägningstiden, är skyldig att betala till arbetsgivaren i engångsersättning det belopp som motsvarar uppsägningstidens lön. Om iakttagandet av uppsägningstiden har försummats endast delvis, är ersättningsskyldigheten en del av lönen för den uppsägningstid som inte iakttagits.

Rättigheterna och skyldigheterna som hänför sig till arbetsavtalet är i kraft även under uppsägningstiden. Arbetstagaren har skyldigheten att utföras arbete, och arbetsgivaren har skyldigheten att betala lön. Semester kan tas ut under uppsägningstiden med iakttagande av bestämmelserna i semesterlagen. Arbetsgivaren är inte skyldig att hålla en arbetstagare i arbete under uppsägningstiden, det oaktat är arbetstagarens rättigheter som hör samman med anställningsförhållandet i kraft även under uppsägningstiden. Semesterförmånerna samlas in även för uppsägningstiden, även om arbetstagaren inte hade arbetsplikt under uppsägningstiden.

Om arbetsgivaren inte har skyldigheten att betala lön under uppsägningstiden (arbetstagaren är exv. alternerings- eller studieledig), har arbetstagaren inte rätt till lön för uppsägningstiden.

Enligt arbetsavtalslagen har arbetstagaren rätt att av arbetsgivaren på begäran få ett skriftligt intyg över anställningsförhållandets längd och arbetsuppgifternas art. På arbetstagarens uttryckliga begäran ska i intyget dessutom nämnas orsaken till att anställningsförhållandet upphört samt ingå en bedömning av arbetstagarens arbetsskicklighet och uppförande (omfattande arbetsintyg). Av arbetsintyget får inte framgå annat än vad som framgår av dess ordalydelse.

Det vitsord som på arbetstagarens begäran ska antecknas i arbetsintyget grundar sig på arbetsgivarens uppfattning om arbetstagarens arbetsskicklighet och uppförande. Arbetstagaren kan inte fordra att arbetsgivaren ändrar bedömningen, men han eller hon kan i en situation med meningsskiljaktighet be om ett nytt arbetsintyg utan bedömning.

Arbetsgivaren har skyldighet att ge arbetstagaren ett arbetsintyg, om det begärs inom 10 år efter att anställningsförhållandet upphört. Ett intyg om arbetstagarens arbetsskicklighet och uppförande ska dock begäras inom fem år efter det att anställningsförhållandet upphört.

Om det har gått över 10 år från att anställningsförhållandet upphörde, ska ett arbetsintyg över anställningsförhållandets längd och arbetsuppgifternas art ges endast om det inte orsakar arbetsgivaren oskäliga svårigheter. Under samma förutsättningar ska arbetsgivaren ge ett nytt intyg i stället för ett arbetsintyg som förkommit eller blivit förstört.

Om arbetstagaren har begärt ett arbetsintyg av arbetsgivaren och denne inte gett det, kan arbetstagaren lämna förseelsen för kännedom till arbetarskyddsmyndigheten.

Arbetsgivaren eller en representant för denne, som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot bestämmelserna om arbetsintyg, kan dömas till bötesstraff. (13 kap. 11 § 2 mom. i arbetsavtalslagen)

I arbetsavtalslagen har stadgats om ersättning, som ska betalas för ogrundat upphävande av arbetsavtal. I lagen har som minimibelopp bestämts minst tre månaders lön till arbetstagaren och högst 24 månaders lön. Maximibeloppet för ersättning som ska betalas till förtroendeman och till ett förtroendeombud är dock 30 månaders lön.

Ersättning för ogrundat upphävande av anställningsförhållandet betalas då:

1) arbetsgivaren har sagt upp anställningsförhållandet i strid med de stadgade grunderna,
2) arbetsgivaren har hävt ett arbetsavtal gällande tills vidare eller ett arbetsavtal på viss tid i strid med i lagen stadgade grunder,
3) arbetsgivaren har hävt arbetsavtalet alltför sent då hävningsrätten redan förfallit eller har ansett anställningsförhållandet vara hävt utan i lagen stadgad grund, eller
​​​​​​​4) arbetstagaren har hävt anställningsförhållandet på grund av arbetsgivarens allvarliga brott mot lagen eller avtalsförhållandet.

Vid bestämmandet av ersättningens storlek beaktas den uppskattade varaktigheten av avsaknaden av arbete och inkomstbortfallet, den återstående längden för arbetsavtalet på viss tid, arbetstagarens ålder och dennes möjligheter att få ett arbete som motsvarar hans eller hennes yrke och utbildning, arbetsgivarens förfarande vid avslutandet av arbetsavtalet, den anledning som arbetstagaren själv gett för att avsluta arbetsavtalet, arbetstagarens och arbetsgivarens förhållanden i allmänhet samt andra därmed jämförbara omständigheter.