Arbetsavtal

För arbetsavtalet har inte stadgats någon bestämd form. Ett arbetsavtal kan ingås muntligen, skriftligen, elektroniskt eller tyst. I praktiken lönar det sig att alltid göra upp det skriftligt, så att avtalets innehåll tydligt kan konstateras. Ett tyst avtal kan uppkomma så att arbetsgivaren tillåter en arbetstagare att börja utföra ett arbete, även om inget om avtalets villkor avtalas när arbetet inleds. Då bestäms avtalets villkor eventuellt enligt ett kollektivavtal som är bindande för arbetsgivaren eller enligt lag.

Arbetsgivaren ska ge arbetstagaren skriftlig information om anställningsförhållandets centrala villkor, när arbetsavtalet har ingåtts gällande tills vidare eller avsikten är att det ska fortlöpa en viss tid över en månad. Skyldigheten att ge en utredning gäller endast de centrala villkor, om vilka inte har avtalats i ett skriftligt arbetsavtal.

Arbetsgivaren ska  ge arbetstagaren skriftlig information om anställningsförhållandets centrala villkor om de inte framgår av det skriftliga arbetsavtalet. Informationen ska ges senast före utgången av den första lönebetalningsperioden. Informationen ska ges utan särskild begäran. Arbetsgivarens informationsskyldighet omfattar följande arbetsvillkor:

• Arbetsgivarens och arbetstagaren hemort och driftställe
• Den tid då utförandet av arbetet inleds
• Grunden för att ett arbetsavtal ingåtts för viss tid och dess varaktighet
• Eventuell prövotiden och dess längd
• Den plats där arbetet utförs
• Arbetstagarens huvudsakliga arbetsuppgifter
• Det kollektivavtal som ska tillämpas på arbetet
• De grunder enligt vilka lönen och andra vederlag bestäms samt lönebetalningsperioden
• Den ordinarie arbetstiden
• Hur semestern bestäms
• Uppsägningstiden
  

I ett arbetsavtal kan det dessutom vid behov avtalas om exempelvis beredskap, mertidsarbeten, utlandsarbete, avtal om sekretess och konkurrensförbud. 

Om det på arbetsgivarens initiativ avtalas om varierande arbetstid eller till exempel om s.k. nolltimmesavtal, ska arbetsgivaren lämna arbetstagaren en utredning om orsakerna till att en varierande arbetstid brukas och en uppskattning av den arbetsmängd som kan förutses. Syftet med utredningen är att underlätta arbetstagarens tidsanvändning och en uppskattning av inkomsterna.

Arbetsgivaren har skyldighet att ge arbetstagaren en skriftlig information när något villkor i arbetet ändras. Informationen behöver inte ges i en situation när ändringen av ett villkor som tillämpas i anställningsförhållandet beror på en ändring av lagstiftningen eller kollektivavtalet.

Ett arbetsavtal gäller tills vidare, om det inte av grundade skäl har ingåtts på viss tid. Ett arbetsavtal på viss tid som ingåtts på intiativ av arbetsgivaren utan grundad orsak ska betraktas som gällande tills vidare.

Avslutandet av ett arbetsavtal som gäller tills vidare förutsätter att det sägs upp av någondera avtalsparten. När ett arbetsavtal sägs upp ska parterna iaktta uppsägningstiden. Arbetsgivaren behöver en i lagen fastställd saklig och vägande grund för att säga upp ett arbetsavtal.Se mera i punkten avslutande av anställningsförhållandet.

Ett arbetsavtal kan av grundade skäl ingås på viss tid. I lagen har stadgats om begränsningar, som gäller arbetsavtal på viss tid som ingåtts på initiativ av arbetsgivaren. Om arbetsavtalet ingås på viss tid på initiativ av arbetstagaren, tillämpas inte begränsningarna i lagen.

Ett arbetsavtal kan ingås på viss tid, om arbetets natur förutsätter det. Då är det fråga om att utföra ett bestämt arbete eller om ett sådan kortvarigt arbete, som arbetsgivaren inte ständigt låter utföra. Sådana arbeten är kortvariga projektarbeten och säsongbetonade arbeten. Säsongbetonade arbeten utförs exempelvis inom lant- och skogsbruket samt inom turismbranschen.

Grunden för visstidsavtalet kan vara ett vikariat. Grunden för ett vikariat kan vara vilken frånvaro som helst av en arbetstagare, såsom semester, studieledighet eller familjeledighet. Grunden kan också vara  en arbetspraktik som avses i officiella studie- och utbildningsprogram.

Det är möjligt att använda ett arbetsavtal på viss tid, om arbetstagaren har en annan motiverad anledning som är förknippad med företagets verksamhet eller uppgift. Grunden ska vara en saklig orsak, som tidsmässigt eller på grund av arbetets natur hör samman med ett arbete som är begränsat till sin längd. Sådana orsaker kan vara till exempel att jämna ut produktionstoppar eller växlande orderstock.

Enligt motiveringarna till arbetsavtalslagen kan en icke-etablerad efterfrågan, som beror på inledandet av verksamhet i vissa branscher var en grund för ett arbetsavtal på viss tid. Enbart det att verksamheten inte stabiliserats är inte någon grund, utan den ska höra samman med att verksamheten inleds eller ansenligt utvidgas.

Ett arbetsavtal på viss tid anses ha förändrats till att vara i kraft tills vidare, ifall arbetsgivaren efter den avtalade avtalsperioden gått till ända tillåter arbetstagaren att fortsätta arbetet.

I arbetsavtalslagen förbjuds det att man ingår upprepat arbetsavtal efter varandra utan grundade skäl. Lagen förbjuder inte arbetsavtal på viss tid, men förutsättningen för dem är att arbetsgivaren inte med arbetsavtal efter varandra försöker kringgå det skydd som är förenat med avtal som gäller tills vidare. Det är möjligt att ingå arbetsavtal på viss tid efter varandra till exempel när arbetsgivaren erbjuder en vikarie ett nytt vikariat på viss tid efter att det föregående avtalet avslutats.

En långtidsarbetslös, dvs. som under de föregående 12 månaderna i en följd har varit arbetslös, kan enligt TE -servicens meddelande anställas i ett tidsbestämt anställningsförhållande, som varar högst ett år, utan motiverad anledning. Arbetslösheten i en följd avbryts inte på grund av anställnings- eller tjänsteförhållanden som är högst två veckor långa. Ett arbetsavtal med en långtidsarbetslös kan förnyas högst två gånger, den sammaräknade tiden för anställningsförhållandenas varaktighet kan inte överskrida ett år. 

Å andra sidan ska man komma ihåg att ett arbetsavtal på viss tid som ingåtts redan den första gången ska anses var gällande tills vidare. Ifall förutsättningen för upprepade visstidsavtal inte uppfylls, ska avtalet anses vara i kraft tills vidare räknat från att  grunden för viss tid saknas första gången.

Om det mellan arbetsgivaren och arbetstagaren har ingåtts flera arbetsavtal på viss tid efter varandra, utan avbrott eller fortlöpande med endast kortvariga avbrott, betraktas anställningsförhållandet med hänsyn till hur anställningsförhållandet-förmånerna bestäms ha fortgått i en följd.

Ett arbetsavtal kan slutas även som en kombination av ett arbetsavtal på viss tid och gällande tills vidare. Ett avtal i blandad form avser sett sådant arbetsavtal på viss tid, som kan sägas upp under den avtalade avtalsperioden. Som ett avtal i blandad form ska också anses ett avtal som avtalats att vara i kraft tills vidare, men som innehåller villkoret enligt vilket det ändå utgår senast vid en viss tidpunkt.

Avtalsvillkor i blandad form är till exempel:

• Arbetsavtalet är gällande tills vidare. Det avslutas ändå när den ordinarie arbetstagaren XX återkommer till arbetet efter att ha varit vårdledig.
• Arbetsavtalet är gällande under tiden för XX:s vårdledighet. Avtalet kan dock sägas upp pä uppsägningsgrunder enligt 7 kap. i arbetsavtalslagen.

 I början av anställningsförhållandet kan man avtala om en prövotid, under vilken parterna kan avsluta anställningsförhållandet genast. Prövotiden kan inte tidigarelagd börja före arbetets början och ej heller senare under anställningsförhållandet, utan prövotiden ska inledas samtidigt med att arbetet inleds.

I allmänhet kan man avtala om en prövotid endast i början av anställningsförhållandet. Om arbetstagarens arbetsuppgifter eller ställning ändå förändras väsentligt under ett tills vidare gällande arbetsavtal, kan man ta en ny prövotid för dessa nya uppgifter. Om det har gått en rätt lång tid från det föregående anställningsförhållandet mellan parterna, kan man också ta in en ny prövotid i det nya arbetsavtalet. I regel kan alltså inte en ny prövotid tas i tidsbestämda avtal som följer på varandra, utom då arbetstagarens arbetsuppgifter väsentligt förändras i det nya arbetsavtalet.

Om prövotiden avtalas i allmänhet i samband med att arbetsavtalet ingås. Prövotidens längd är högst sex månader. Arbetsgivaren har rätt att förlänga prövotiden, om arbetstagaren under prövotiden på grund av arbetsoförmåga eller familjeledighet är borta från arbetet. Arbetsgivaren måste före prövotidens utgång informera arbetstagaren om att prövotiden förlängs. I arbetsavtal på viss tid får det även förlängt vara högst hälften av arbetsavtalets längd, men högst sex månader.

Om prövotid ska avtalas uttryckligen. Den avtalspart som åberopar prövotid har skyldigheten att bevisa att det avtalats om prövotid. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan häva arbetsavtalet under prövotidens gång oberoende av de grunder som bestämts i arbetsavtalslagen. Syftet med prövotiden är att ge bägge avtalsparterna i arbetsavtalet tid att pröva om det ingångna arbetsavtalet motsvarar förhandsförväntningarna.

I vissa kollektivavtal finns det bestämmelser om prövotid. Kollektivavtalets innehåll är inte nödvändigtvis bekant för arbetstagaren. Arbetsgivaren har i samband med att arbetsavtalet ingås skyldighet att informera om att en prövotid som utsatts i kollektivavtalet följs. Ifall inte den aktuella informationsskyldigheten har iakttagits, får inte prövotiden som grundar sig på AKTA tillämpas på anställningsförhållandet.

Hävning under prövotiden
​​​​​​​Arbetsavtalet kan hävas under prövotiden både genom arbetsgivarens och arbetstagarens åtgärd. Med stöd av hävning av arbetsavtalet som sker under prövotiden avslutas anställningsförhållandet genast. Enbart prövotiden räcker som grund för hävningen. När ett anställningsförhållande hävs på grundval av prövotid, ska bestämmelserna om förbud mot diskriminering i  arbetsavtalslagen och jämställdhetslagen beaktas. Ett anställningsförhållande får inte heller hävas under prövotiden på osakliga grunder av den ena eller andra. När arbetsgivaren häver anställningsförhållandet, ska grunden vara exempelvis var en orsak som hänför sig till anpassningen i arbetsgemenskapen eller arbetstagarens arbetsprestation.

Enligt hävdvunnen rättspraxis är prövotiden en tillräcklig grund för en prövotidshävning, men för prövotidshävning ska arbetsgivaren bereda arbetstagaren tillfälle att bli hörd om grunderna för att arbetavtalet upphör. Därtill ska arbetsgivaren senast efter begäran noggrannare uppge orsakerna till prövotidshävningen.

Ett arbetsavtal binder både arbetsgivaren och arbetstagaren. Arbetsgivaren kan inte ensidigt ändra arbetsavtalets villkor.

Anställningsförhållandets villkor kan ändras antingen genom att komma överens om saken med arbetstagaren eller genom arbetsgivarens ensidiga ändring. Arbetsgivaren kan ändra arbetsavtalets villkor ensidigt på grundval av rätten till arbetsledning. På grundval av rätten till arbetsledning kan man ändå inte ändra de väsentliga villkor för anställningsförhållandet vilka avtalats i arbetsavtalet. Omfattningen av rätten till arbetsledning varierar i de enskilda fallen. Arbetsgivaren kan exempelvis förordna arbetstagaren till andra arbetsuppgifter, ifall arbetsuppgifterna inte noggrant fastställts i arbetsavtalet. Arbetsgivaren har i allmänhet rätt att avsluta arbetsavtalet, ifall arbetstagaren vägrar en förflyttning.

Arbetsgivaren kan ändra arbetsavtalets villkor även genom att utnyttja ett uppsägningsförfarande t.ex. när man inte uppnår en överenskommelse och arbetsavtalet begränsar utnyttjandet av rätten till arbetsledning. Då ska arbetsgivaren ha en uppsägningsgrund och för en sådan ändring ska uppsägningstiden iakttas. I praktiken säger arbetsgivaren upp arbetsavtalet och erbjuder arbetstagaren arbete på nya villkor efter uppsägningstiden. Det andra alternativet är att informera om ändringarna med iakttagande av uppsägningstiden och lämna godkännandet till arbetstagaren. Om arbetstagaren inte godkänner de nya villkoren upphör anställningsförhållandet i allmänhet efter uppsägningstiden.

Ändring av arbetsuppgifterna
Det faktum hur arbetsuppgifterna har fastställts i arbetsavtalet, preciserar om arbetsgivaren har rätt att ensidigt ändra arbetsuppgifterna. Om det i arbetsavtalet exempelvis har konstaterats att arbetstagaren tillkommer de arbetsuppgifter som i varje enskilt fall anvisas av arbetsgivaren , kan arbetstagaren i allmänhet med stöd av rätten till arbetsledning förflyttas till andra uppgifter. Om arbetstagaren har utfört arbeten av många slag, och inget arbete uttryckligen har uteslutits utanför uppgifterna, kan arbetsuppgifterna bestämmas med stöd av rätten till arbetsledning.

Om arbetsuppgifterna igen i arbetsavtalet noga har specificerats (t.ex. yrkesbeteckning eller förteckning över uppgifter) har arbetsgivaren i allmänhet inte rätt att med stöd av rätten till arbetsledning förordna arbetstagaren till andra uppgifter. Arbetsuppgifterna kan bestämmas även utifrån långvarig praxis, varvid en hävdvunnen befattningsbeskrivning inte kan ändras enbart med rätten till arbetsledning.

En tillfällig förflyttning till andra uppgifter hör till arbetsgivarens rätt till arbetsledning exv. i sjukdomsfall.

Ändring av arbetstiden
Arbetstiden kan förkortas genom permittering. Då kan en tillfällig förkortning av arbetstiden ske till exempel genom övergång till förkortad arbetsdag eller -vecka.

Arbetstidslagen definierar villkoren för förlängning av arbetstiden. För mertids- och övertidsarbeten betalas särskild ersättning och det förutsätter ett samtycke av arbetstagaren för att låta utföra dem.

Om det i arbetsavtalet har avtalats att arbetstiden är exv. vardagar 7-16, kan arbetstagaren inte förordnas att utföra t.ex. kvällsarbete eller veckoslutsarbete. Om det inte i arbetsavtalet finns någon exakt definition av arbetstiden eller det ha överenskommits att arbetstiden bestäms enligt arbetsgivarens beslut, kan arbetstagaren förpliktas att utföra arbete även t.ex. i kvällsskift.

Utgångspunkten är att samtycke av vardera parten behövs för att ändra arbetstiden. Arbetsgivaren har dock rätt att ensidigt ändra ett anställningsförhållande på heltid till ett anställningsförhållande på deltid, om arbetsgivaren på grund av ekonomiska orsaker eller av poduktionsorsaker eller i samband med omorganiseringar av verksamheten skulle ha grunder att säga upp arbetstagarens arbetsförhållande och arbetstagaren inte heller kan placeras i eller omskolas för andra uppgifter. Ändringen träder i kraft först efter uppsägningstiden och om arbetsgivaren har minst 20 anställda arbetstagare, ska ett samarbetsförfarande genomföras, innan arbetstidsvillkoret ändras.

Ändring av platsen där arbetet utförs
Om det i arbetsavtalet har utsetts en viss ort där arbetet utförs, kan arbetsgivaren inte i allmänhet placera arbetstagaren i arbete på en annan ort. Undantag är korta och tillfälliga arbetskommenderingar på en annan ort. Arbetstagaren kan vägra arbete som ska utföras utanför den avtalade orten helt och hållet endast då det när arbetsavtalet ingicks speciellt framhållits betydelsen av platsen där arbetet utförs.

Ändring av lönen
Om med arbetstagaren har avtalats om en viss tim- eller månadslön (och det inte särskilt har avtalats om arbetsgivarens rätt att ändra grunderna för lönen o.d.) kan den inte sänkas, även om arbetsuppgifterna i själva verket ska förändras så de senare är mindre motsvarande.  Även naturaförmånerna är arbetstagarens lön, och därför kan de inte slopas med stöd av rätten till arbetsledning. I vissa situationer kan det finnas rätt att omvandla en naturaförmån till penninglön.

Tillägg eller löneförmåner som blivit hävdvunnen praxis kan inte heller minskas enbart med stöd av rätten till arbetsledning. Sådana förmåner är dock inte exv. motionsförmåner eller förmåner med fritidssysselsättning, vilka inte grundar sig på arbetsavtalet eller kollektivavtal.

Lönen kan sänkas, ifall arbetsgivaren har en uppsägningsgrund och en sänkning av lönen med hänsyn till arbetstagaren är en lindrigare åtgärd än en uppsägning. Åtgärden ska dock vara nödvändig för att säkerställa företagets verksamhetsförutsättningar och kan ej heller utnyttjas enbart som en saneringsåtgärd.

Under anställningsförhållandet gäller ett lagstadgat konkurrensförbud, enligt vilket arbetstagaren inte utan tillåtelse av arbetsgivaren får utföra sådant arbete eller idka annan sådan verksamhet som strider mot god sed och uppenbarligen ska skada arbetsgivaren.

Om arbetsgivaren när arbetsavtalet ingås är medveten om konkurrerande verksamhet och det inte uttryckligen avtalas om att upphöra med den, anses arbetsgivaren ha gett tillstånd till konkurrerande verksamhet. En ny eventuell arbetsgivare, som känner till att arbetstagaren genom sitt tidigare arbetsavtal är bunden av ett konkurrensförbud, svarar med arbetstagaren för ersättandet av arbetsgivarens skada, om han anställer en sådan arbetstagare för arbete under konkurrensförbudets giltighetstid.

Av synnerligen vägande skäl som har samband med arbetsgivarens verksamhet eller med anställningsförhållandet är det möjligt att genom ett avtal som ingås när anställningsförhållandet börjar eller medan det varar ingå ett konkurrensförbudsavtal. Genom det kan arbetstagarens rätt begränsas att ingå ett arbetsavtal efter det att anställningsförhållandet avslutats med en sådan arbetsgivare som idkar verksamhet som konkurrerar med den tidigare arbetsgivaren. Genom ett avtal om konkurrensförbud kan även arbetstagarens rätt att idka konkurrerande verksamhet för egen räkning begränsas.

Vid bedömningen av om det finns synnerligen vägande skäl till konkurrensförbudsavtal ska bland annat beaktas arten av arbetsgivarens verksamhet och behoven av sådant skydd som beror på bevarande av affärs- eller yrkeshemligheter eller på specialutbildning som arbetsgivaren har ordnat  för arbetstagaren. Arbetstagarens ställning och uppgifter ska också beaktas.

Genom ett konkurrensförbudsavtal kan arbetstagarens rätt att ingå ett nytt arbetsavtal begränsas att under högst tre månader utöva ett yrke. Om arbetstagaren kan anses ha fått en skälig ersättning för den bundenhet som konkurrensförbudsavtalet orsakar honom eller henne, kan tiden för begränsningen avtalas att vara högst ett år lång. Ifall arbetsgivaren inte betalar ersättningen, kan arbetstagaren anse att konkurrensförbudsavtalet förfallit.

I konkurrensförbudsavtalet kan intas en bestämmelse om avtalsvite som ska utdömas i stället för skadestånd, som till sitt belopp motsvarar arbetstagarens lön för de sex månader som närmast föregår anställningsförhållandets upphörande.

Ett konkurrensförbudsavtal binder inte arbetstagaren, om anställningsförhållandet har upphört av skäl som beror på arbetsgivaren. Konkurrensförbudsavtalets begränsningar om längden och  maximibeloppet för avtalsvite gäller inte en arbetstagare, som på basis av sina uppgifter och sin ställning anses leda ett företag, en sammanslutning eller en stiftelse eller en självständig del av sådana eller anses inneha en självständig ställning som är direkt jämförbar med en sådan ledande uppgift (högre tjänstemän, för vilka arbetstidslagen inte tillämpas).

Om avtals ogiltighet stadgas i 3 kap. Av rättshandlingslagen. Enligt den är ett avtal ogiltigt, om

• någon blivit tvungen att företa den genom våld på person eller genom hot, som innebär trängande fara för liv eller hälsa
• det har åstadkommits genom svikligt förledande
• någon med begagnande av annans trångmål, oförstånd, lättsinne eller beroende ställning i förhållande till honom eller henne tagit eller betingat sig fördel i egendom, som står i uppenbart missförhållande till vad som honom eller henne givits eller beviljats
• den som avgett en viljeförklaring, vilken i följd av felskrivning eller annat misstag fått ett annat innehåll än vad som varit åsyftat, där den, till vilken förklaringen är riktad insåg eller bort inse misstaget
• den har företagits i sådana omständigheter, att det skulle strida mot tro och heder att med vetskap om dem åberopa rättshandlingen, och den gentemot vilken rättshandlingen företogs, måste antagas ha ägt sådan vetskap

I hyrt arbete ingår ett företag som behöver arbetstagare (användarföretaget) ett avtal med uthyrningsföretaget (=ett bemanningsföretag) om att hyra arbetstagare. Eftersom uthyrningsföretaget är arbetstagarens arbetsgivare, ingås arbetsavtalet med uthyrningsföretaget, som sörjer för lönebetalningen samt övriga arbetsgivarskyldigheter. Arbetet däremot utförs i användarföretaget som har arbetslednings- och övervakningsuppgiften.

Arbets- och näringsministeriet har utarbetat en täckande guide om bestämmelserna för hyresarbete. Du hittar guiden här.