Coronavirusets verkningar inom anställningsförhållandet

De arbetsuppgifter som avtalats i arbetsavtalet för en arbetstagare i anställningsförhållande bestäms av innehållet i arbetsskyldigheten. Arbetsgivaren kan med stöd av sin arbetsledningsrätt verkställa mindre och tillfälliga ändringar i arbetstagarens arbetsbeskrivning. I fråga om tjänsteinnehavarna ska till exempel bestämmelserna i instruktionerna beaktas.

En arbetstagare som är anställd med en kommun som arbetsgivare är vid behov skyldig att tillfälligt övergå till andra uppgifter, vilka med beaktade av arbetstagarens utbildning och arbetserfarenhet kan anses vara passande för arbetstagaren. En tillfällig förflyttning kan vara i högst åtta veckor åt gången. En förflyttning, som är längre än det, förutsätter samtycke av arbetstagaren eller att en grund för uppsägning föreligger.

Därtill kan arbetsgivaren med stöd av arbetarskyddslagen ålägga en arbetstagare exempelvis sådana städningsarbeten, som att rengöra arbetsborden, vilka strävar efter att hindra coronavirus från att sprida sig. Enligt skyldigheterna i arbetarskyddslagen ska arbetstagaren iaktta de föreskrifter och anvisningar som arbetsgivaren meddelar i enlighet med dennes befogenheter samt även i övrigt iaktta de förpliktelser som arbetsförhållandena förutsätter för att upprätthålla säkerhet och hälsa.

Ministerierna har rekommenderat att arbetstagarna får arbeta på distans. Ifall det ändå inte i arbetsavtalet har avtalats om distansarbete, kan arbetsgivaren inte ensidigt förordna arbetstagaren till distansarbeten. I detta fall ska man avtala med arbetstagaren om distansarbete och arbetsgivaren ska ordna de nödvändiga arbetsverktygen för arbetstagaren. Inte heller har en arbetstagare automatiskt rätt, utan arbetsavtalsbestämmelse, att av arbetsgivaren kräva en möjlighet till distansarbete.

Arbetsgivaren får ändra en fastställd förteckning över arbetsskift endast med samtycke av arbetstagaren eller av grundade skäl. Oförutsedd frånvaro på grund av en epidemi kan i enskilda fall utgöra grundade skäl för att ändra förteckningen över arbetsskift.

Den arbetstid som avtalats i arbetsavtalet är bindande för båda parterna. Ifall arbetsgivaren har behov av att minska arbetstimmarna, ska om saken förhandlas med arbetstagaren. Utgångspunkten för en ensidig och permanent ändring av arbetstiden förutsätter en grund för en uppsägning. Enbart coronaviruset berättigar inte till att säga upp ett avtal och således inte heller till att ändra villkoren för anställningsförhållandet. Ifall arbetsgivarens förutsättningar att erbjuda arbete har minskat tillfälligt och arbetsgivaren inte heller rimligen kan ordna ett annat lämpligt arbete för arbetstagaren, har arbetsgivaren möjlighet att permittera arbetstagaren helt eller på deltid och således minska arbetstagarens arbetstimmar med iakttagande av tiden för meddelande om permittering (i allmänhet 14 dagar) enligt arbetsavtalslagen eller det kollektivavtal som ska tillämpas.

Arbetstagaren har möjlighet att under permitteringen ansöka om arbetslöshetsdagpenning eller om jämkad dagpenning i en situation med permittering på deltid. Det är viktigt för arbetstagaren att komma ihåg att anmäla sig som arbetslös arbetssökande då en permittering på heltid eller deltid börjar.

Utgångspunkten är att en arbetsgivare som sysselsätter minst 20 personer ska följa stadgandena i lagen om samarbete inom företag och ordna samarbetsförhandlingar före beslutet om eventuella permitteringar. I samarbetslagen har dock stadgats om ett undantag, enligt vilket arbetsgivaren får göra ändringar i företagsverksamheten, ordnande av arbetena samt fatta beslut om uppsägning , permittering eller arbete på deltid av arbetstagare  utan föregående samarbetsförhandlingar, om särskilt vägande skäl orsakar skada för företagets produktions- eller serviceverksamhet, vilka man inte har kunnat känna till i förväg, utgör ett hinder för samarbetsförhandlingarna. Undantagsstadgandets tillämpningsförutsättningar kan eventuellt på grund av situationen föreligga i några företag.

Dessutom har arbetsmarknadsorganisationerna förelagt regeringen en lista på 16 punkter för att rädda företagen och arbetsplatserna. Dessa skulle innebära bl.a. att tiderna för samarbetsförhandlingarna ska förkortas och en möjlighet att permittera en visstidsarbetstagare.

Enligt arbetsavtalslagen kan en arbetstagare på viss tid inte permitteras, om inte grunden för visstidsförhållandet är vikariat och arbetsgivaren skulle ha rätt att permittera den ordinarie arbetstagaren. Ifall det i arbetsavtalet för en visstidsarbetstagare finns ett uppsägningsvillkor, är det möjligt att permittera en visstidsarbetstagare av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker, men inte på grundval av att arbetet tillfälligt minskar. Liksom ovan redan har konstaterats, utgör enbart ett coronavirus inte en uppsägningsgrund, utan det är till utgångspunkten en tillfälligt minskat arbete.

Det är möjligt för arbetsgivaren och arbetstagaren att avtala om en permittering på viss tid på basis av arbetsgivarens verksamhet och ekonomiska tillstånd. Permitteringen förutsätter dock i den situationen samtycke av arbetstagaren.

Då arbetstagaren stänger arbetsplatsen på grundval av myndighets beslut, är arbetsgivaren skyldig att betala lön åt arbetstagaren för 14 dagar. I detta fall anses arbetet förhindrat av en orsak som inte beror av arbetsgivaren och arbetstagaren, varvid lönebetalningsskyldigheten med stöd av arbetsavtalslagen är endast 14 dagar. Även åt en visstidsarbetstagare ska i denna situation betalas lön endast för 14 dagar. Arbetstagaren har efter 14 dagar möjlighet att ansöka om arbetslöshetsdagpenning. Rätten till arbetslöshetsdagpenning avgörs av TE-byrån och arbetslöshetskassan.

Ifall arbetsgivaren stänger arbetsplatsen utan beslut av myndighet, till exempel på basis av minskade arbeten, har arbetsgivaren en normal lönebetalningsskyldighet. Arbetsgivaren kan trygga sig till att permittera arbetstagaren då förutsättningarna för en permittering uppfylls.

Arbetsgivaren ska fastställa eller  meddela om arbetstagarens semester senast en månad innan semestern börjar. I exceptionella situationer är tidsfristen två veckor. Fastställelsen eller meddelandet är bindande. Ifall arbetsgivaren ändrar tiden för semester eller inställer en fastställd semester, har arbetsgivaren  skyldighet att ersätta arbetstagaren för kostnaderna som orsakats av att semestern inställts.

Arbetsgivaren kan inte bestämma en arbetstagare att utnyttja semesterdagar av påföljande semesterperiod utanför semesterperioden. Semesterperioden på sommaren börjar 02.05.2020 och varar ända till 30.09.2020. Arbetsgivaren kan inte bestämma att semesterdagar som insamlats för kvalifikationsåret 01.04.2019 – 31.03.2020 ska tas ut före 02.05.2020. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan dock komma överens om att semestern för sommaren ges ut i förväg.

En arbetstagare har inte rätt att flytta en fastställd semester till en annan tidpunkt annat än på grund av arbetsoförmåga. Ifall arbetstagaren har insjuknat i coronavirus innan semestern börjar, har han eller hon rätt att efter begäran får sin semester flyttad för de semesterdagar som följer på sex självriskdagar. Det är inte en automation att flytta semestern, utan det förutsätter en uttrycklig begäran.

En arbetstagare i anställningsförhållande har inte skyldighet att avbryta en redan inledd semester. Ifall arbetsgivaren begär att semestern ska avbrytas, ska denne om så krävs avtala med arbetstagaren om hur han blir ersatt för avbrottet i semestern. En tjänsteinnehavares semester  kan i en särskild situation, till exempel av vägande skäl eller för att sköta uppgifter i anslutning till hälsa eller säkerhet, avbrytas och han eller hon kan förordnas till arbete.

Karantän påverkar inte intjänandet av semester. Frånvaro i arbetet på order av myndighet, på grund av att hindra en sjukdom från att spridas, betraktas i semesterlagen som en tid jämförbar med arbete. Motsvarande stadgande ingår i statens tjänste- och arbetskollektivavtal om semester. Karantäntiden är enligt lag en tid jämförbar med tid i arbete.

Då en arbetstagare insjuknar i coronavirus, har arbetstagaren en normal lönebetalningsskyldighet för sjukdomstiden enligt arbetsavtalslagen eller kollektivavtalet. Ifall arbetstagaren förordnas i karantän med stöd av lagen om smittsamma sjukdomar, betalar Fpa åt arbetstagaren en dagpenning vid smittsam sjukdom till beloppet av fullt inkomstbortfall. Till den del som arbetsgivaren betalar arbetstagaren lön för sjuktiden betalas dagpenningen vid smittsam sjukdom till arbetsgivaren.

För en arbetstagare som förordnats i karantän har arbetsgivaren inte någon lönebetalningstid för karantäntiden, om inte i det kollektivavtal som ska tillämpas annat har avtalats. Arbetstagaren är berättigad till den dagpenning för smittosamma sjukdomar som Fpa betalar ut.

Rätten till frånvaro för en arbetstagare, vars barn insjuknar i coronavirus bestäms enligt bestämmelserna för tillfällig vårdledighet. Arbetsgivaren är inte med stöd av arbetsavtalslagen skyldig att betala lön då ett barn insjuknar. En tillfällig vårdledighet  har i arbetsavtalslagen kunnat avtalas som med lön, varvid arbetsgivaren har lönebetalningsskyldighet.

En arbetstagare har rätt till en av Fpa utbetalad dagpenning för smittsamma sjukdomar, om arbetstagarens barn som är under 16 år har insjuknat i coronavirus eller ifall barnet på grund av coronavirus har satts i karantän och arbetstagarens arbete är förhindrat av denna orsak.

Arbetsgivaren har inte lönebetalningsskyldighet, om man varit tvungen stänga ett daghem eller en skola på grund av coronavirus. Anledningen till frånvaron är då tvingande familjeskäl, varvid frånvaro enligt arbetsavtalslagen är utan lön, om inte annat berora av kollektivavtalet. Om en arbetstagares barn inte har förordnats i karantän för att hindra att sjukdomen sprider sig, har arbetstagaren inte rätt till dagpenning vid smittsam sjukdom. I denna situation lönar det sig att i första hand förhandla med arbetsgivaren om möjligheten att arbeta på distans hemifrån. Ifall det inte är möjligt att arbeta på distans, kan man med arbetsgivaren förhandla om att ta ut semester i förväg eller att ta ut saldo- och övertidsledigheter.

Arbetstagarna hos daghem eller skola har rätt att få lön för 14 dagar, ifall daghemsplatsen eller skolan stängs genom myndighetsbeslut för att hindra att smittsamma sjukdomar sprider sig. Arbetet anses då hindras på grund av arbetsgivaren och ett skäl som är oberoende av arbetstagaren.

Katja Halonen, advokat, jur, MBA, Teperi & Co Oy