Arbetsavtalet – undvik de värsta fallgroparna

Anna-Karin Axell, Asianajotoimisto Teperi & Co Oy

Gratulerar! Du har kanske fått ditt första sommarjobb eller den första arbetsplatsen som motsvarar den egna utbildningen – det är bara att sätta i gång och vänta på den första avlöningsdagen. Det kan kännas lika intressant att sätta sig in i frågor om anställningsförhållandet som att följa med när färgen torkar, men du kan undvika onödiga konfliktsituationer, ifall du känner till basfakta för hur man ingår ett arbetsavtal.

Räcker det inte med ett muntligt löfte?

Ett arbetsavtal kan ingås skriftligen, elektroniskt eller muntligt. Det ligger absolut i arbetstagarens intresse att ingå arbetsavtalet skriftligen. I ett skriftligt arbetsavtal kan man tillförlitligt kontrollera, vad som egentligen avtalats om anställningsförhållandets villkor. Ett muntligt avtal är lika giltigt som ett skriftligt, men efteråt kan det vara svårt att bevisa vad man riktigt kommit överens om i fråga om villkoren för anställningsförhållandet. Onekligen ska man kunna lita på den andras ord, och i allmänhet kan man göra det, men det är inte något oerhört att  en pålitlig avtalspart tar slutlikvid och att det i stället kommer en annan avtalspart, som inte har någon uppfattning om vad föregångaren muntligen har avtalat med arbetstagaren. En avtalspartner som ansetts vara pålitlig kan även i en konfliktsituation visa sig mindre pålitlig och avtalspartnern kan påstå, att det muntliga avtalet har ett helt annat innehåll än vad avtalsparterna har kommit överens om och avsett, eller t.o.m. bestrida att något muntligt avtal ursprungligen ens hade ingåtts. Väckarklockorna ska börja ringa, ifall arbetsgivaren inte, trots begäran, går med på att ingå ett skriftligt arbetsavtal med dig.

Arbetsavtalslagen och kollektivavtalet för branschen definierar i allmänhet minimivillkoren för ett arbetsavtal.

Vad för provtid?

I början av ett anställningsförhållande är det möjligt att avtala om en provtid på högst sex månader. Ifall det är fråga om ett anställningsförhållande på viss tid får provtiden vara högst hälften av den tid  som anställningsförhållandet på viss tid varar. Syftet med en provtid är att för båda parterna reservera en möjlighet att i början av anställningsförhållandet bedöma, om avtalsförhållandet motsvarar de krav som ställts för det. Under provtiden kan arbetsavtalet hävas ömsesidigt med omedelbar verkan utan uppsägningstid, och ej heller förutsätts det att varningar ges eller någon uppsägningsgrund. Hävning under provtiden får inte göras av någondera parten på osakliga grunder med hänsyn till provtidens syfte, såsom på grundval av graviditet.

Ett ordinarie eller tidsbestämt anställningförhållande?

För många är det första anställningsförhållandet ingått på en viss tid.  Du verkar kanske som vikarie för någon familjeledig arbetstagare eller som semestervikarie för den ordinarie personalen. Utgångspunkten är att ett tidsbestämt arbetsavtal inte kan sägas upp, utan anställningsförhållandet är bindande för båda parterna ända tills visstidsavtalet upphör. Ett ordinarie anställningsförhållande kan däremot sägas upp av båda parterna, av arbetstagaren krävs inte någon anledning till att säga upp arbetsavtalet.

Arbetstiden

Många arbetsgivare kan föreslå ett nollavtal. Ett nollavtal innebär att arbetstiden kan variera allt efter arbetsläget, till exempel från noll till fyrtio timmar i veckan. Detta för med sig flexibilitet både för arbetsgivaren och arbetstagaren, men ett nollarbetsavtal ligger ända mera i arbetsgivarens än i arbetstagarens intresse. Ett nollarbetsavtal kan i värsta fall betyda att du inte alls får något arbete vissa veckor och ej heller i motsvarande mån någon lön.

Ifall man i arbetsavtalet har kommit överens om ett visst antal timmar, till exempel 25 timmar/vecka, är arbetsgivaren skyldig att också betala lön åt dig enligt (minst) 25 veckorimmar. Detta innebär att arbetsgivaren inte kan låta bli att ge dig arbetsskift, om det exempelvis ser ut att vädret är dåligt.

Lönen

Finlands lagstiftning känner inte till begreppet minimilön, men flera kollektivavtal har tabellöner och man ska således alltid till arbetstagaren  betala minst en lön enligt tabellen. I annat fall ska det betalas en rimlig ersättning för det utförda arbetet.

Lönebetalningsperioden är vanligtvis två veckor eller en månad. Till en arbetstagare med timlön ska lön betalas minst två gånger i månaden och till den som har månadslön en gång i månaden. Arbetsgivaren är skyldig att lämna dig lönespecifikationer, i vilka  det lönar sig att kontrollera att lönen utbetalats rätt.

Semester och andra ledigheter

För en arbetstagare kumuleras det semester under anställningsförhållandet, och för den tiden betalas lön. I allmänhet avtalar man i arbetsavtalet om semestern, men ifall det inte finns något omnämnande om semester i arbetsavtalet , betyder det inte automatiskt att du inte har rätt till semester eller semesterersättning, utan semesterförmånerna bestäms då enligt lagen. Ifall du inte tagit ut semester under ditt anställningsförhållande, eller tagit ut endast en del av den, är arbetsgivaren skyldig att betala de semestrar som kumulerats för dig i form av semesterersättning då anställningsförhållandet avslutas.

Genom att studera det kollektivavtal som ska tillämpas, får du också bl.a. klarhet i om du är berättigad till semesterpenning eller semesterpremie, din eventuella rätt till ersättning för söckenhelg, hur länge du har rätt till lön för sjukdomstid och om det i början av en eventuell familjeledighet finns en period med lön.

Tillbaka

Linkki kyselyyn