Ändringar i konkurrensförbudsavtal 2022

I nuläget möjliggör arbetsavtalslagen att man avtalar om konkurrensförbud när synnerligen vägande skäl uppfylls. Om den avtalade begränsningstiden är högst sex månader har arbetsgivaren ingen skyldighet att betala ersättning till arbetstagaren för den tid denne är bunden av avtalet. Om lagförslaget går igenom börjar alla konkurrensförbudsavtal och villkor om konkurrensförbud i arbetsavtal utan undantag omfattas av ersättning.

I förslaget är ersättningsbeloppet bundet till konkurrensförbudsavtalets varaktighet. Arbetsgivaren är skyldig att till arbetstagaren betala 40 procent av arbetstagarens normala lön under bundenhetstiden, ifall konkurrensförbudsavtalet varar i högst sex månader.

Om bundenhetstiden är över sex månader är ersättningsbeloppet 60 procent av arbetstagarens normala lön. Ersättningen ska betalas ut per löneperiod, såvida inte arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om något annat efter att arbetsavtalet har upphört.

I lagförslaget ingår också att arbetsgivaren ska ha rätt att säga upp konkurrensförbudsavtalet med iakttagande av uppsägningstid, vars längd ska vara minst en tredjedel av längden på begränsningstiden, men dock minst två månader. Om konkurrensförbudsavtalet gäller i nio månader ska arbetsgivaren iaktta minst tre månaders uppsägningstid.

Uppsägningsrätten finns dock inte längre efter att arbetstagaren har sagt upp arbetsavtalet. I detta fall när arbetsavtalet har upphört är arbetsgivaren skyldig att till arbetstagaren betala ersättning för bundenhetstiden.

Tips! Bekanta dig med utbildningen Ändringar i arbetslagstiftningen

Vad förblir oförändrat?

Även i fortsättningen förutsätts det ett synnerligen vägande skäl i anslutning till arbetsgivarens verksamhet eller anställningsförhållandet för att sluta ett konkurrensförbudsavtal. Inte heller i fortsättningen binder konkurrensförbudsavtalet en arbetstagare, vars anställningsförhållande har upphört av någon orsak som beror på arbetsgivaren, till exempel av ekonomiska och produktionsmässiga orsaker.

Fortfarande är det möjligt att avtala om att avtalsvite ska iakttas i stället för skadestånd som sanktion för konkurrensförbudsavtal. Avtalsvitesbeloppet får högst motsvara lönen som arbetstagaren fick månaden innan anställningsförhållandet upphörde.

Den maximala längden på ett konkurrensförbudsavtal förblir också 12 månader. Inte heller i fortsättningen har längden på konkurrensförbudsavtalet eller avtalsvitesbeloppet begränsats gällande arbetstagare som arbetar i ledande uppgifter eller i en sådan självständig ställning som är jämförbar med ledande uppgifter.

Övergångsbestämmelser

I lagförslaget föreskrivs också övergångsbestämmelser som gäller konkurrensförbudsavtal som slutits innan lagen trädde i kraft. På konkurrensförbudsavtal som har slutits före 1.1.2022 tillämpas den gällande lagen, tills det har gått ett år från att lagen trädde i kraft.

Efter detta, dvs. från och med 1.1.2023, tillämpas den nya lagen även på konkurrensförbudsavtal som har slutits före 1.1.2022. Ett undantag till tillämpningen av den nya lagen utgör dock de situationer där längden på konkurrensförbudsavtalet har avtalats till mer än sex månader och arbetsgivaren har betalat eller börjat betala en skälig ersättning för bundenhetstiden till arbetstagaren i enlighet med den nuvarande lagen. I denna situation tillämpas den nuvarande lagen även efter att det har gått ett år från det att lagen trädde i kraft.

På grundval av övergångsbestämmelserna har arbetsgivaren också rätt att utan uppsägningstid säga upp konkurrensförbudsavtal som har slutits före lagen trädde i kraft, dvs. före 1.1.2022, efter att det har gått ett år efter lagens ikraftträdande. Arbetsgivaren har därmed möjlighet att under 2022 säga upp onödiga konkurrensförbudsavtal och därmed undvika betalning av bundenhetsersättningar under de kommande åren.

Exempel

Vad kan man förvänta sig i framtiden?

Arbetsgivarens skyldighet att betala ersättning för alla konkurrensförbudsavtal begränsar förhoppningsvis användningsområdet för ogrundade och onödiga konkurrensförbudsavtal i framtiden. Ibland verkar konkurrensförbudsavtal till och med vara en del av standardvillkoren i arbetsavtal, och arbetstagarens verkliga påverkningsmöjligheter beträffande innehållet i dessa har varit svaga.

En inskränkning i användningsområdet för konkurrensförbudsavtal i arbetsavtal genom ersättningsskyldigheten kan leda till ett bredare användningsområde för olika typer av avtalsvillkor angående sekretess och lockelseförbud, där arbetstagaren till exempel med hot om ett kännbart avtalsvite förbjuds locka arbetsgivarföretagets kunder till den nya arbetsgivarens tjänst. Arbetstagarna bör även i fortsättningen fästa uppmärksamhet vid de villkor som avtalas i arbetsavtalet och vid behov konsultera en jurist om innehållet och innebörden i villkoren.

Arbetsgivare kan eventuellt även överväga att erbjuda arbetstagaren ett nominellt delägarskap, vilket kan möjliggöra att avtalsvillkoren om konkurrensförbud överförs till ett strikt delägaravtal. Avtalsvillkoren för sådana erbjudanden och delägaravtal bör granskas noggrant tillsammans med en jurist.