• Arbetsgivaren har, med stöd av sin rätt att leda arbetet, rätt att besluta om utförandet av arbetet och till exempel om hur och var arbetet utförs. Om det inte uttryckligen har avtalats om distansarbete i arbetsavtalet, är inte arbetstagaren berättigad till det. Arbetsgivaren har också rätt att fritt ändra på praxisen för distansarbete på arbetsplatsen, om man inte avtalat om det i arbetsavtalet.

  • Det är arbetsgivaren som beslutar om att tilldela en varning. Arbetstagaren har inte möjlighet att under anställningsförhållandet till exempel låta en domstol ta ställning till varningen. Om du anser att den varning du har fått är ogrundad och att till exempel de argument som framförs där inte är sanningsenliga, ska du ge ett svar på varningen till arbetsgivaren. Svaret ska helst skickas skriftligt och så att du själv får en kopia av det. Även om du ger ett svar på varningen, är det alltid arbetsgivaren som beslutar om huruvida varningen återkallas. Grunderna för varningen utvärderas juridiskt i sista hand, om du blir uppsagd på grund av varningen. Du kan läsa mer om varningar här.

  • Enligt arbetsavtalslagen anses det inte föreligga grund för uppsägning av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker om arbetsgivaren före eller efter uppsägningen har anställt en ny arbetstagare för samma eller liknande arbetsuppgifter trots att inga förändringar i arbetsgivarens verksamhetsbetingelser inträffat under tiden mellan uppsägningen och nyanställningen. Du kan läsa mer om produktionsmässiga och ekonomiska grunder här.

  • Kontakta din arbetsgivare och fråga varför lönen har försenats. Du kan också lämna in en blankett för anmälan om lönefordran till arbetsgivaren.

    Kontakta YTK:s rådgivning för rättsskydd per telefon om arbetsgivaren inte betalar lön trots ditt anspråk. Om försummelsen av lönebetalningen beror på arbetsgivarens betalningssvårigheter och insolvens, gör en ansökan om betalning via lönegarantin, inom tre månader från lönefordrans förfallodag. Du kan läsa mer om att ansöka om lönegaranti här.

  • Enligt arbetsavtalslagen ska slutlönen betalas på anställningsförhållandets sista dag. Kontrollera i ditt arbetsavtal eller i ett eventuellt kollektivavtal om det finns avvikande bestämmelser gällande din slutlön. Om betalningen av slutlönen är försenad kan du kräva lön för väntetid för högst sex kalenderdagar. Kontakta arbetsgivaren och fråga varför löneutbetalningen är försenad. Begär också lön för väntetiden. Du kan också lämna in en blankett för anmälan om lönefordran till arbetsgivaren.

    Kontakta YTK:s rådgivning för rättsskydd per telefon om arbetsgivaren inte betalar lönen trots ditt anspråk. Om försummelsen av lönebetalningen beror på arbetsgivarens betalningssvårigheter och insolvens, gör en ansökan om betalning via lönegarantin, inom tre (3) månader från lönefordrans förfallodag. Du kan läsa mer om att ansöka om lönegaranti här.

  • Enligt semesterlagen får arbetsgivaren bestämma tidpunkten för semestern. Arbetsgivaren ska dock ge arbetstagarna tillfälle att framföra sin åsikt om semesterns tidpunkt, och arbetstagarnas önskemål ska i mån av möjlighet beaktas. Arbetsgivaren ska i mån av möjlighet beakta arbetstagarnas synpunkter och bemöta arbetstagarna jämlikt när tidpunkten för semestrarna bestäms. När arbetsgivaren bestämmer tidpunkten för semestern ska arbetsgivaren meddela arbetstagaren semesterns tidpunkt senast en månad innan semestern börjar. Om detta inte är möjligt, får tidpunkten för semestern meddelas senare, dock senast två veckor innan semestern börjar. Dessutom ska arbetsgivaren iaktta semesterperioden, dvs. sommarsemester (24 dagar) ska ges under sommarsemesterperioden (2.5-30.9) och vintersemester (6 dagar) under vintersemesterperioden (1.10-30.4).

  • Om arbetstagaren är arbetsoförmögen när semestern börjar, ska semestern på arbetstagarens begäran flyttas fram till en senare tidpunkt. Arbetstagaren har på egen begäran också rätt att flytta fram semestern eller en del av den, om det är känt att arbetstagaren under sin semester kommer att undergå sådan sjukvård eller annan därmed jämförbar vård att denne under tiden för vården är arbetsoförmögen. Semestern flyttas inte automatiskt, utan kräver en uttrycklig begäran av arbetstagaren. Arbetstagaren ska utan dröjsmål be att arbetsgivaren flyttar fram semestern samt på arbetsgivarens begäran lägga fram tillförlitlig utredning över sin arbetsoförmåga.

  • Om arbetsoförmågan börjar under semestern, har arbetstagare rätt att på begäran få de dagar av arbetsoförmåga under sin semester som överstiger sex semesterdagar framflyttade till en senare tidpunkt. De sex första självriskdagarna kan arbetstagaren inte skjuta upp, men om arbetsoförmågan fortsätter efter sex dagar, har arbetstagaren rätt att få sina överstigande semesterdagar framflyttade. Semestern flyttas inte automatiskt, utan kräver en uttrycklig begäran av arbetstagaren. Arbetstagaren ska utan dröjsmål be att arbetsgivaren flyttar fram semestern samt på arbetsgivarens begäran lägga fram tillförlitlig utredning över sin arbetsoförmåga.

  • Semesterlagen innehåller inga bestämmelser om betalning av semesterpenning eller semesterpremie. Betalningen grundar sig på kollektivavtal eller på arbetsplatsens praxis. Förutsättningarna för betalning av semesterpenning eller -premie ska kontrolleras från det tillämpade kollektivavtalet eller arbetsgivaren. Om det inom branschen inte finns något allmänt bindande kollektivavtal att iaktta och utbetalningen av semesterpenning eller semesterpremie inte heller är etablerad, är arbetsgivaren inte skyldig att betala semesterpenning eller -premie. Du kan läsa mer om ämnet här.

  • I regel beter de flesta naturaförmåner sig som lön, vilket betyder att om lönen avbryts, avbryts också användningsrätten till naturaförmånerna. Ett undantag till denna huvudregel är tjänstebostad. En arbetstagare har rätt att använda tjänstebostaden även under permittering, men arbetsgivaren har rätt att kräva att arbetstagaren betalar en skälig hyra för användningen av bostaden. En skälig hyra bestäms på basis av hyresnivån i området.

    Man kan även avtala om användning av andra naturaförmåner under permittering, men det kräver samtycke av båda parter. Om arbetsgivaren låter arbetstagaren använda tjänstebilen under permittering utan vederlag, anses det att arbetsgivaren betalar lön till arbetstagaren och normal inkomstskatt och lönebikostnader måste betalas för bilförmånen. Ibland har användningsrätten angående naturaförmåner avtalats annorlunda exempelvis i arbetsavtalet eller användningsrätten till vissa naturaförmåner under permitteringstid har blivit praxis på arbetsplatsen. Du kan läsa om naturaförmåners inverkan på den inkomstrelaterad dagpenningen på arbetslöshetskassans webbplats.

  • Under semester under permittering ska arbetsgivaren betala semesterlön åt arbetstagaren. Semesterlönen motsvarar genomsnittslönen för den anställde under tiden i fråga. Om semesterrätten grundar sig på heltidsarbete har arbetstagaren inte rätt till inkomstrelaterad dagpenning under semestern. Om semesterrätten baserar sig på deltidsarbete beaktar arbetslöshetskassan beloppet av den semesterlön som betalas ut till arbetstagaren i den jämkade dagpenningen. Du kan läsa mer om semesterns inverkan på dagpenningen på arbetslöshetskassans webbplats.

  • Arbetstagaren kan permitteras under en sjukledighet, men permitteringen börjar först när sjukledigheten har upphört. Om en arbetstagare blir sjuk under permittering har hen inte rätt till sjuklön. Arbetstagarens frånvaro bestäms alltså enligt den frånvaroorsak som först börjat. Permittering anses börja när permitteringsmeddelande ges. Om arbetstagarens sjukledighet börjar samma dag som permitteringen börjar, tillämpas sannolikt det alternativ som är mer fördelaktigt för arbetstagaren.

  • Om en läkare har konstaterat att arbetstagaren är helt arbetsoförmögen, kan arbetsgivaren inte förplikta arbetstagaren att arbeta under sjukledigheten. I enskilda fall, till exempel för en arbetstagare i förmansställning, kan det förekomma en skyldighet att utföra en del mindre nödvändiga arbetsuppgifter. Arbetsuppgifterna får inte orsaka någon hälsorisk för arbetstagaren.

    Om arbetstagaren enligt läkarintyget har "faktorer som begränsar arbetsförmågan" och hen inte har förklarats arbetsoförmögen, har arbetstagaren inte rätt att vara frånvarande från arbetet. Parterna i anställningsförhållandet kommer gemensamt överens om hur man ska ta hänsyn till begränsningarna i arbetsuppgifterna.

  • Heltidsanställd:

    Intjänande av semester upphör enligt semesterlagen om arbetstagaren har varit sjukledig eller deltagit i medicinsk rehabilitering 75 arbetsdagar under semesterkvalifikationsåret (1.4–31.3) eller om sjukdom, olycksfall eller rehabiliteringsperiod varat oavbrutet högst 75 arbetsdagar efter att semesterkvalifikationsåret upphörde. Om arbetstagarens sjukfrånvaro eller rehabiliteringsperiod varar oavbrutet högst 12 månader, har hen rätt att få extra lediga dagar om hen har intjänat mindre än fyra veckor (24 dagar) avlönad semester.

    Deltidsanställd:

    Om en deltidsanställd arbetstagare arbetar 14 dagar eller har 14 dagar som jämställs med arbete under en månad tillämpas maximikvoten 75 arbetsdagar på hen. Till arbetsdagarna räknas de sjukdagar då arbetstagaren skulle ha arbetat.

    Om arbetstagarens anställningsförhållande omfattas av 35-timmars intjäningsregeln är maximikvoten 105 kalenderdagar. Med 35-timmars intjäningsregeln avses en kalendermånad, under vilken arbetstagaren har haft minst 35 arbetstimmar eller timmar som jämställs med arbete.

    Om arbetstagarens sjukfrånvaro eller rehabiliteringsperiod oavbrutet varar högst 12 månader har hen rätt till extra lediga dagar om hen har tjänat in mindre än fyra veckor (24 dagar) avlönad semester. Den sammanhängande tiden avbryts om de arbetsdagar eller arbetstimmar som infaller mellan frånvaroperioderna berättigar till en full semesterkvalifikationsmånad (14 dagar eller 35 timmar, beroende på vilken som används).

    Arbetstagare med partiell sjukdagpenning:

    Om arbetstagaren arbetar med partiell sjukdagpenning så att hens dagliga arbetstid förkortas eller den partiella sjukdagpenningen är tillfällig, tillämpas 14 dagars intjäningsregeln på hen, dvs. hen omfattas av maximikvoten på 75 arbetsdagar.

    Om arbetstagaren arbetar mindre än 4 dagar i veckan och sjukledigheten på deltid inte är tillfällig övergår hen till 35 timmars intjäningsregeln, dvs. hen omfattas av maximikvoten på 105 kalenderdagar.

    Om arbetstagarens sjukfrånvaro eller rehabiliteringsperiod varar oavbrutet högst 12 månader har hen rätt till extra lediga dagar om hen har tjänat in mindre än fyra veckor (24 dagar) avlönad semester. Arbetsdagar eller -timmar som baserar sig på ett avtal om deltidsarbete bryter inte av en sammanhängande sjukfrånvaro eller rehabiliteringsperiod.

    Rätt till extra lediga dagar:

    De extra lediga dagarna förlänger arbetstagarens semester till fyra veckor (24 dagar). De extra lediga dagarna avviker från normala semesterdagar såtillvida att man inte tjänar in ny semester under dem, för dem betalas i regel ingen semesterpenning och ersättningen som betalas kallas inte semesterlön. Arbetstagaren har rätt att under de extra lediga dagarna få en ersättning som motsvarar den ordinarie eller genomsnittliga lön som hen har rätt till för tidsperioden i fråga, inklusive eventuella tillägg och naturaförmåner.

    *I kollektivavtal kan det ha avtalats annorlunda om utbetalning av semesterpenning för de extra lediga dagarna. 

Var detta till hjälp?

Tack! Om du vill kand du skriva närmare feedback på kommentarfältet nedan. Med hjälp av feedbacken kan vi utveckla våra sajter till ännu bättre.

Tack för din feedback! Om du vill kand du skriva närmare om vilken typ av information du skulle ha behövt. Med hjälp av feedbacken kan vi utveckla våra sajter till ännu bättre.

Linkki kyselyyn